Was macht ein*e Issue-Manager*in und worauf müssen Sie achten?
Die Rolle des/der Issue-Manager*in ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines reibungslosen Betriebs innerhalb eines Unternehmens. Diese Fachkraft ist verantwortlich für die Identifizierung, Verfolgung und Lösung von Problemen, die den Geschäftsablauf beeinträchtigen könnten. Ein/e Issue-Manager*in arbeitet eng mit verschiedenen Abteilungen zusammen, um sicherzustellen, dass alle Probleme effizient und zeitnah behoben werden.
Zu den Hauptaufgaben gehört die Entwicklung von Strategien zur Problemvermeidung, was proaktive Überwachung und Analyse der Unternehmensprozesse erfordert. Issue-Manager*innen nutzen moderne Tools und Techniken, um Probleme frühzeitig zu erkennen und zu dokumentieren. Darüber hinaus spielen sie eine wesentliche Rolle bei der Risikobewertung und dem Risikomanagement.
Ein weiterer wichtiger Aspekt dieser Rolle ist die Kommunikation. Issue-Manager*innen müssen in der Lage sein, komplexe Probleme klar und präzise sowohl intern als auch gegenüber externen Stakeholdern zu kommunizieren. Dies erfordert ausgezeichnete zwischenmenschliche Fähigkeiten und ein hohes Maß an Diplomatie.
Die Fähigkeit, in einem schnelllebigen und manchmal stressigen Umfeld effektiv zu arbeiten, ist für Issue-Manager*innen unerlässlich. Sie müssen flexibel und anpassungsfähig sein, um auf unvorhergesehene Probleme schnell reagieren zu können. Die Rolle erfordert auch ein starkes analytisches Denken und die Fähigkeit, sowohl im Team als auch eigenständig zu arbeiten.
Anforderungen an eine*n Issue-Manager*in
- Erfahrung im Umgang mit Problemlösungs- und Managementtools.
- Ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, sowohl schriftlich als auch mündlich.
- Starkes analytisches Denken und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen.
- Erfahrung in der Zusammenarbeit mit funktionsübergreifenden Teams.
- Fähigkeit, in einem dynamischen und schnelllebigen Umfeld zu arbeiten.
Mögliche Fragen für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch
Operative und situative Fragen
- Beschreiben Sie einen Fall, in dem Sie ein kritisches Problem innerhalb einer Abteilung identifiziert und gelöst haben. Wie sind Sie vorgegangen?
- Wie priorisieren Sie mehrere gleichzeitig auftretende Probleme? Geben Sie ein Beispiel, wie Sie dies in der Vergangenheit gehandhabt haben.
- Erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie schnell auf ein unerwartetes Problem reagieren mussten. Was war Ihre Vorgehensweise?
- Wie gehen Sie mit einem Problem um, das sich als besonders hartnäckig erweist und nicht sofort gelöst werden kann?
- Welche Tools oder Methoden verwenden Sie zur Dokumentation und Nachverfolgung von Problemen im Unternehmen?
Rollenspezifische Fragen
- Wie stellen Sie sicher, dass alle relevanten Stakeholder über den Status eines Problems informiert sind?
- Welche Strategien verwenden Sie, um potenzielle Probleme zu identifizieren, bevor sie eskalieren?
- Wie integrieren Sie die Feedbacks von verschiedenen Abteilungen in Ihren Problemlösungsprozess?
- Beschreiben Sie Ihre Erfahrungen mit der Implementierung von Problemlösungssoftware oder -systemen.
- Wie gehen Sie vor, wenn ein Problem Sie zwingt, einen bestehenden Prozess grundlegend zu überdenken?
Fragen zu Verhalten und Persönlichkeit
- Wie behalten Sie in stressigen Situationen einen kühlen Kopf?
- Was motiviert Sie, wenn Sie mit besonders schwierigen Problemen konfrontiert werden?
- Beschreiben Sie einen Moment, in dem Ihre Kommunikationsfähigkeiten Ihnen geholfen haben, einen Konflikt zu lösen.
- Wie wichtig ist Ihnen Teamarbeit bei der Lösung von Problemen?
- Was tun Sie, um kontinuierlich in Ihrer Rolle als Issue-Manager*in zu wachsen und zu lernen?
Wer sollte an einem Interview mit einem/einer Issue-Manager*in teilnehmen?
Idealerweise habe Sie einen mehrstufigen Interview-Prozess. In einem ersten kurzen Interview können die Kommunikationsfähigkeit sowie die generelle Eignung des Kandidaten geprüft werden. Hierzu reicht in der Regel die Teilnahme eines Recruiters. In weiteren Prozess-Schritten sollten neben dem Recruiter auch Vorgesetzte und Kollegen aus dem Fachbereich dabei sein, um die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten.
Die Organisation von Interview-Terminen kann mitunter sehr aufwändig sein und sich über einen längeren Zeitraum hinweg ziehen, was zu einer signifikanten Verlängerung der Time to Hire führen kann.
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Wie bewerte ich eine/n Bewerber/in direkt nach dem Interview?
Eine strukturierte Bewertung nach dem Interview ist entscheidend, um objektive und vergleichbare Entscheidungen zu treffen. Mit einer Scorecard lassen sich die wichtigsten Kriterien wie Fachkompetenz, kulturelle Passung und Soft Skills gezielt bewerten. Dabei wird jedem Kriterium eine Gewichtung und eine Punktzahl zugewiesen, um am Ende ein klares Gesamtbild zu erhalten. Mit OnApply können Sie solche Scorecards direkt im Tool abbilden, Bewertungen erfassen und so den Auswahlprozess effizient und transparent gestalten.
