Was macht ein*e Ad-Technology-Manager*in und worauf müssen Sie achten?
Die Rolle eines Ad-Technology-Manager*in ist zentral in der digitalen Werbewelt. Diese Position ist verantwortlich für die Implementierung, Verwaltung und Optimierung von Ad-Tech-Systemen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Zielgruppen effektiv zu erreichen. Die Arbeit umfasst die Zusammenarbeit mit internen Teams und externen Partnern, um sicherzustellen, dass Werbekampagnen reibungslos und effizient ablaufen.
Ein Ad-Technology-Manager*in benötigt tiefgehendes Wissen über verschiedene Ad-Tech-Plattformen und -Systeme. Diese Fachkraft muss in der Lage sein, technische Herausforderungen zu identifizieren und zu lösen, während sie gleichzeitig innovative Lösungen zur Verbesserung der Kampagnenleistung entwickelt. Dazu gehört auch das Vorantreiben von Tests und der Implementierung neuer Technologien.
Die Rolle erfordert auch starke analytische Fähigkeiten, um die Leistung von Werbekampagnen zu überwachen und zu optimieren. Ein Ad-Technology-Manager*in muss in der Lage sein, Daten zu interpretieren und in umsetzbare Strategien zu übersetzen, um die Reichweite und Effektivität von Kampagnen zu maximieren.
Schließlich ist ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeit entscheidend, da diese Position regelmäßig mit verschiedenen Stakeholdern zusammenarbeitet, um komplexe technische Informationen klar und verständlich zu vermitteln und sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind.
Anforderungen an eine*n Ad-Technology-Manager*in
- Fundiertes Wissen über Ad-Tech-Plattformen wie Google Ad Manager, The Trade Desk oder AppNexus.
- Erfahrung in der Verwaltung und Optimierung von Programmatic Advertising-Kampagnen.
- Starke analytische Fähigkeiten zur Interpretation von Performance-Daten und Ableitung von Optimierungsstrategien.
- Erfahrung in der Durchführung von A/B-Tests und der Implementierung neuer Technologien.
- Hervorragende Kommunikationsfähigkeiten zur Zusammenarbeit mit verschiedenen Stakeholdern.
Mögliche Fragen für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch
Operative und situative Fragen
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine technische Herausforderung im Ad-Tech-Bereich erfolgreich gelöst haben. Wie sind Sie vorgegangen?
- Wie gehen Sie mit einem plötzlichen Ausfall einer Ad-Technology-Plattform um? Welche Schritte unternehmen Sie, um den Betrieb schnell wiederherzustellen?
- Erzählen Sie von einem Projekt, bei dem Sie mehrere Ad-Tech-Tools integrieren mussten. Welche Herausforderungen sind dabei aufgetreten?
- Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um die Sicherheit und den Datenschutz innerhalb der von Ihnen verwalteten Ad-Tech-Systeme zu gewährleisten?
- Wie priorisieren Sie Ihre Aufgaben, wenn Sie gleichzeitig an mehreren Kampagnen mit unterschiedlichen Fristen arbeiten müssen?
Rollenspezifische Fragen
- Welche Ad-Technology-Plattformen haben Sie in der Vergangenheit genutzt und welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?
- Wie bleiben Sie über die neuesten Trends und Entwicklungen im Bereich Ad-Tech informiert?
- Können Sie ein Beispiel für eine erfolgreiche Optimierungskampagne nennen, die Sie durchgeführt haben? Was war der Schlüssel zum Erfolg?
- Wie gehen Sie mit der Integration neuer Ad-Technology-Tools in bestehende Systeme um?
- Welche Strategien verwenden Sie, um die Leistung von Werbekampagnen kontinuierlich zu überwachen und zu verbessern?
Fragen zu Verhalten und Persönlichkeit
- Wie würden Ihre Teamkollegen Ihre Arbeitsweise beschreiben?
- Was motiviert Sie in Ihrer täglichen Arbeit als Ad-Technology-Manager*in?
- Wie gehen Sie mit Stress und Termindruck um?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Konflikt in Ihrem Team erfolgreich gelöst haben.
- Welche Rolle spielt Teamarbeit in Ihrer Arbeitsweise und wie tragen Sie dazu bei?
Wer sollte an einem Interview mit einem/einer Ad-Technology-Manager*in teilnehmen?
Idealerweise habe Sie einen mehrstufigen Interview-Prozess. In einem ersten kurzen Interview können die Kommunikationsfähigkeit sowie die generelle Eignung des Kandidaten geprüft werden. Hierzu reicht in der Regel die Teilnahme eines Recruiters. In weiteren Prozess-Schritten sollten neben dem Recruiter auch Vorgesetzte und Kollegen aus dem Fachbereich dabei sein, um die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten.
Die Organisation von Interview-Terminen kann mitunter sehr aufwändig sein und sich über einen längeren Zeitraum hinweg ziehen, was zu einer signifikanten Verlängerung der Time to Hire führen kann.
Mit OnApply automatisieren Sie die Terminfindung. Legen Sie Ihre eigene Verfügbarkeit, sowie die Verfügbarkeiten Ihrer Kollegen fest und machen den gesamten Planungsprozess um 50% schneller. So optimieren Sie den Bewerbungsprozess und konzentrieren sich auf das Wesentliche – die besten Talente.
Wie bewerte ich eine/n Bewerber/in direkt nach dem Interview?
Eine strukturierte Bewertung nach dem Interview ist entscheidend, um objektive und vergleichbare Entscheidungen zu treffen. Mit einer Scorecard lassen sich die wichtigsten Kriterien wie Fachkompetenz, kulturelle Passung und Soft Skills gezielt bewerten. Dabei wird jedem Kriterium eine Gewichtung und eine Punktzahl zugewiesen, um am Ende ein klares Gesamtbild zu erhalten. Mit OnApply können Sie solche Scorecards direkt im Tool abbilden, Bewertungen erfassen und so den Auswahlprozess effizient und transparent gestalten.
