Haben Sie auch manchmal das Gefühl, in einem Science Fiction Roman zu leben? Viele reden von AI, Automatisierung, Maschine Learning, Chatbots und vergessen die menschliche Seite des Personalbereichs. Dabei ist die menschliche Seite des Personalwesens der Hauptarbeitsbereich der meisten Personal-Manger*innen und Mitarbeiter*innen (Quelle: Greenhouse Workplace Intelligence Report).
1. Mitarbeiter*innen gewinnen und halten
Mitarbeiter*innen gewinnen und halten ist wahrlich kein neues Thema, aber es bleibt ein Kernproblem im Personalbereich. Das Problem der Mitarbeitergewinnung wird von äußeren Umständen befeuert. Wir haben eine sehr niedrige Arbeitslosenrate. Es gibt eine größer werdende Lücke zwischen Stellenanforderungen und Fähigkeiten der Bewerber*innen. Mitarbeiter*innen bleiben immer kürzer in Unternehmen.
Mitarbeiter*innen zu halten, ist auch nicht einfacher. Durch zunehmende Transparenz am Markt und immer mehr Möglichkeiten haben Mitarbeiter*innen öfter die Chance, das Unternehmen zu wechseln.
Trotz dieser klaren Probleme werden häufig elementare HR-Best-Practices nicht in Unternehmen umgesetzt. Eine Möglichkeit sind zum Beispiel strukturierte Interviews mit Bewerber*innen. Durch die Professionalisierung des Personalwesens können Sie als Unternehmen aus der Masse herausstechen und somit bessere Mitarbeiter*innen gewinnen und ihre heutigen halten.
2. Gleichberechtigung
Gleichberechtigung aller Mitarbeiter*innen ist eines der heißesten Themen im Personalbereich. Unternehmen haben immer mehr Druck und Motivation ihre Personalpolitik (Einstellungsverfahren, Bezahlung, Beförderung etc.) im Sinne der Gleichberechtigung zu verbessern.
Hierzu werden schon diverse Maßnahmen von Unternehmen in die Tat umgesetzt. Ein Beispiel ist ein Unternehmen, dass keine Geschlechtsangabe, Alter, Name und Bilder mehr auf dem Lebenslauf zulässt, um die Diskriminierung bei der Erstauswahl zu verhindern. Des Weiteren wird in immer mehr Unternehmen die Bezahlung der Mitarbeiter*innen aus Transparenz offengelegt. In Zukunft werden wir hoffentlich immer mehr Gleichberechtigungsinitiativen sehen.
3. Employer Branding & eine echte Verbindung zu Bewerbenden
Employer Branding wurde zum heißen Thema als Xing, Linkedin und Kununu immer mehr Transparenz in den Markt gebracht haben. Zu anfangs ging es beim Employer Branding darum, das Unternehmen so glänzend und schön wie möglich dastehen zu lassen. Dieses Verhalten verändert sich und ein neuer Trend sticht hervor. Konsumenten kaufen immer stärker wertebasiert und Mitarbeitende sind nicht anders. Deswegen versuchen Unternehmen immer mehr echte Einblicke und echte Mitarbeiter*innen in den Vordergrund Ihrer Employer-Branding Kampagnen zu rücken (Quelle: Deloitte). Nicht nur bei Bewerbenden ist das Thema Employer-Branding wichtig, auch für Mitarbeitende jeder Altersgruppe wird Sinn bei der Arbeit immer wichtiger. Hier kommen wir auch zu einem Kerngedanken, den wir bei onapply immer wieder betonen. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen gut behandeln, weiterentwickeln und Ihnen Chancen bieten, schreibt sich das Employer Branding beinah wie von allein. Falls ein Unternehmen Mitarbeitende schlecht behandelt, bringt die schönste Employer Branding Kampagne nichts. Deswegen sollte man hier immer im Unternehmen mit Initiativen anfangen, bevor man nach außen Werbung macht.
4. Das Unternehmen und Mitarbeiter*innen auf eine Spur bringen
Es gibt eine klare Kluft zwischen traditionellen Personalabteilungen und den neuen Personal-Teams. Während sich die traditionelle Personalabteilung darauf konzentriert, die Einhaltung von Vorschriften zu gewährleisten und die Haftung für das Unternehmen zu verringern, besteht das Hauptziel der Personal-Teams darin, den Wert der Mitarbeiter zu maximieren. Diese neuen Personal-Teams sind mehr als nur eine Service-Organisation - sie haben die Fähigkeit, Geschäftsergebnisse voranzutreiben.
Aber die Ausrichtung von Personal- und Geschäftsfunktionen geschieht nicht automatisch - es erfordert Anstrengung, Absicht und die Bereitschaft zur Veränderung. Um die Sprache der Führungskräfte zu sprechen und als strategischer Beitrag zum Unternehmen angesehen zu werden, erkennen Personal-Profis heute die Bedeutung der Verwendung von Daten und Metriken, um ihren Erfolg zu messen und Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren. Dank der Reporting- und Analysefunktionen in der HR-Software war es noch nie so einfach, einen datengesteuerten Ansatz im Bereich Personal zu verfolgen. Personal-Profis können jetzt ganz einfach die Leistung ihres Recruiting-Teams, die Effektivität des Onboardings, die Wahrscheinlichkeit der Mitarbeiterfluktuation und vieles mehr verfolgen.
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