Was sind K.O.-Fragen und wie helfen sie mir bei der Rekrutierung?
Bei K.O.-Fragen im Bewerbungsformular geht es darum, so schnell wie möglich zu sehen, ob ein*e Bewerber*in für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Sie können dabei allgemeine und fachspezifische K.O.-Fragen stellen.
Hinweis: Immer, wenn im folgenden Text von Auswahllisten, Freitextfeldern oder Ähnlichem die Rede ist, beziehen wir uns auf einen automatisierten Bewerberfragebogen.
Allgemeine K.O.-Fragen
Allgemeine K.O.-Fragen betreffen grundlegende Anforderungen an den Job:
1. Arbeitserlaubnis
Bei manchen Berufen (vor allem im STEM-Bereich) bewerben sich sehr viele Personen aus dem nicht EU-Ausland. Hier ist es wichtig, vorab zu klären, ob die Bewerber*innen eine Arbeitserlaubnis haben. Wichtig ist, dass man nach der Arbeitserlaubnis und nicht nach dem Herkunftsland fragt. Die Frage nach dem Herkunftsland ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zugelassen und diskriminierend.Die Frage kann ganz einfach per Auswahlliste gestellt werden. Die möglichen Antworten könnten “ja”, “nein” und “beantragt” sein.
2. Sprachkenntnisse
Für viele Berufe ist es wichtig, verschiedene Sprachkenntnisse zu haben. Wir empfehlen, den Bewerber*innen eine standardisierte Liste zur Einstufung ihrer Sprachkenntnisse zur Verfügung zu stellen.Der Gemeinsame Europäische Referenzrahmen für Sprachen (GER) bietet eine solche Liste.
Da manche Bewerber*innen an dieser Stelle falsche Sprachniveaus angeben, hilft es, eine Frage zu stellen, in der die Antwort in der entsprechenden Sprache erfolgen soll. Hierzu eignet sich ein Freitextfeld.
3. Fahrerlaubnis
Setzt Ihre ausgeschriebene Position voraus, dass Auto oder LKW gefahren werden muss, sollten Sie nach der Fahrerlaubnis fragen. Es gibt verschiedene Befugnisse für die einzelnen Führerscheinklassen, eine Übersicht finden Sie beim TÜV Süd. Umfasst Ihre Stelle, dass Personen befördert werden, vergessen Sie nicht zu fragen, ob ein Personenbeförderungsschein vorliegt.
4. Weitere K.O.-Kriterien
Weitere K.O.-Kriterien sind die Verfügbarkeit und Gehaltsvorstellungen. Ist Ihr Bewerber oder Ihre Bewerberin nicht in der benötigten Arbeitszeit verfügbar, braucht man ihn oder sie gar nicht erst zum Interview einzuladen.Liegen die Gehaltsvorstellung weit abseits Ihrer Vorstellungen, können Sie im Gespräch nachhaken, statt am Ende aller Interviews vom Hocker zu fallen.
Fachspezifische K.O.-Fragen
Kann der Bewerber oder die Bewerberin überhaupt das, was wir benötigen? Bei onapply nutzen wir zwei Methoden, um das herauszufinden.
Wir fragen nach Fähigkeiten in bestimmten Bereichen
Stellen wir uns mal vor, wir schreiben gerade eine Design-Stelle aus. Im Bewerberfragebogen fragen wir dann nach den Fähigkeiten in Photoshop, InDesign, Adobe XD, Premier Pro und CAD.Für uns ist erstmal nur relevant, ob InDesign und XD beherrscht werden. Die anderen Programme fragen wir nur zum Test ab. Würde die Person, die sich auf die Stelle bewirbt nur Premier Pro und CAD können, kommt sie für uns nicht infrage.
Wir stellen detaillierte Fragen
Detaillierte Fragen sind notwendig, um herauszufinden, wie gut die Kenntnisse des*der Bewerbe*in wirklich sind. Das finden wir ähnlich heraus, wie wir es auch mit den Sprachkenntnissen machen. In unserem Design-Beispiel fragen wir zum Beispiel “Warum kann an die Farbe Weiß nicht im HKL oder CMYK Farbraum nutzen? Wie hinterlegt man die Farbe für den Druck?”. Die Antwort sollte allen Designer*innen bewusst sein, die schon mal eine Visitenkarte gestaltet haben.Vielleicht möchten Sie jetzt gerne einwenden:
Was ist, wenn die Antwort gegoogelt wird?
In diesem Fall rechnen wir es der Person an, dass sie weiß, wie sie sich das nötige Wissen beschafft. Nach einigen Jahren Praxis können wir sicher sagen: Sie wären überrascht, wie wenige Bewerber*innen auf die Idee kommen zu googlen.