So führen Sie ein technisches Jobinterview

Diese Beispiele für technische Interviewfragen können Ihnen helfen, die Programmier- und Ingenieursfähigkeiten der Kandidaten zu beurteilen. Modifizieren Sie diese Fragen für jedes technische Vorstellungsgespräch entsprechend den verschiedenen Dienstgraden und Positionen.

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Wie man ein technisches Vorstellungsgespräch führt

Technische Interviews können knifflig sein, da sie spezielles Wissen (z.B. über den Software-Entwicklungsprozess) und Vertrautheit mit verwandter Terminologie erfordern. Bereiten Sie sich vor, bevor Sie Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Personaler, die Entwickler und Ingenieure einstellen, sollten dies tun:

  • sich mit dem Rekrutierungsteam abstimmen, um grundlegende technische Fähigkeiten zu ermitteln, über die die Kandidaten verfügen sollten.
  • Fragen für das Vorstellungsgespräch erstellen, die prüfen, ob die Kandidaten über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen müssen.
  • Abteilungsleiter fragen, was sie von den Antworten der Kandidaten erwarten können.
  • Eine schriftliche Aufgabe einschließen, die die Programmierfähigkeiten der Kandidaten testet.

Achten Sie während des Bewerbungsgesprächs darauf, wie die Kandidaten ihr theoretisches Wissen auf die Stelle anwenden. Untersuchen Sie Beispiele aus ihren Lebensläufen und bitten Sie um Erläuterungen. Hier sind Fragen aus dem Lebenslauf zu berücksichtigen:

  • Was war das Projekt?
  • Mit wem haben Sie zusammengearbeitet?
  • Was haben Sie entwickelt?
  • Was war das Ergebnis?

Es ist auch wichtig, dass Sie Ihre Interviewfragen auf das Dienstalter der jeweiligen Position abstimmen. Bei Einstiegspositionen sollten Sie sich darauf konzentrieren, Stärken und Schwächen sowie den potenziellen Schulungsbedarf zu ermitteln. Fragen Sie die Kandidaten für leitende Positionen, wieviel Erfahrung sie mit bestimmten Werkzeugen und Sprachen haben, die Sie verwenden.

Tech-Recruiter sind in der Regel mit Interviewfragen vertraut. Personalchefs sollten jedoch die komplexesten Fragen stellen, da sie einen besseren Einblick in die Ziele und die Arbeitsweise ihres Teams haben. Personalchefs können auch die schriftlichen Aufgaben der Kandidaten mit ihnen besprechen, Feedback geben und Folgefragen stellen.

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Beispiel Technische Interviewfragen an Kandidaten

Für Rollen auf Einstiegsebene

  • Mit welchen Programmiersprachen sind Sie am besten vertraut?

  • Beschreiben Sie den Fehlerbehebungsprozess, dem Sie bei einem Programmabsturz folgen würden.

  • Wie können Sie ein Programm debuggen, während es benutzt wird?

  • Was ist Ihr Fachgebiet und worüber möchten Sie mehr erfahren?

Für Rollen auf höherer Ebene

  • Haben Sie wesentliche Verbesserungen an einer IT-Infrastruktur vorgenommen? Welche waren das, und wie haben Sie sie umgesetzt?
  • Wie lassen sich Benutzer- und Systemanforderungen am effektivsten erfassen?
  • Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie technische Details einem nicht-technischen Publikum erklären mussten. Wie haben Sie Ihre Präsentation modifiziert?
  • Worauf legen Sie den Schwerpunkt Ihrer Arbeit, wenn Sie den Code einer anderen Person überprüfen?

Überprüfung der Zuständigkeit

  • Was hätten Sie anders gemacht, wenn Sie mehr Zeit gehabt hätten?
  • Was hätten Sie anders gemacht, wenn Sie unter einem strikten Zeitdruck stünden und den Projektumfang nicht einhalten könnten? Welche Merkmale würden Sie priorisieren?
  • Was war für Sie die größte Herausforderung bei dieser Aufgabe? Welche Ressourcen haben Sie zur Erfüllung des Auftrags eingesetzt?

Überprüfung des Lebenslaufs

  • In welcher Ihrer früheren Positionen/vergangenen Projekte haben Sie [X]-Software verwendet?
  • Erzählen Sie mir vom [X]-Projekt. Mit wem haben Sie gearbeitet und was war Ihr spezifischer Beitrag? Beschreiben Sie den Zeitrahmen und wie Sie innerhalb dieses Zeitrahmens gearbeitet haben.
  • Was haben Sie vom [X]-Projekt gelernt?

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Interviewtipps für technische Rollen

  • Die Informatik ist eine sich ständig erweiternde Disziplin. Halten Sie Ausschau nach Kandidaten, die gerne Trends folgen und lernen. Potenzielle Mitarbeiter, die neue Software testen, an Coding- Events teilnehmen und in technischen Foren und Blogs aktiv sind, werden in ihre Branche investiert.
  • Brainteasers und Trickfragen verraten die Fähigkeiten der Kandidaten nicht. Seien Sie spezifisch. Fragen Sie nach der Erfahrung der Kandidaten mit der von Ihnen verwendeten Software und wie sie ein relevantes Problem angehen würden, das in ihrer Position wahrscheinlich auftritt. Diese Art von Fragen wird Ihnen auch helfen, die Antworten der Kandidaten zu vergleichen.
  • Zu viele theoretische Fragen (wie „Geben Sie mir die Definition von…“) können ermüdend sein. Außerdem messen sie nicht die Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten. Nehmen Sie situations- und verhaltensbezogene Interviewfragen auf, die zeigen, wie die Kandidaten in realen Projekten abschneiden.
  • Einem ersten Screening, das in der Regel telefonisch erfolgt, sollte ein schriftlicher Auftrag folgen. Informieren Sie die Kandidaten über die schriftliche Aufgabe und schicken Sie ihnen detaillierte Anweisungen per E-Mail. Geben Sie ihnen genügend Zeit, um das Projekt abzuschließen, und stellen Sie sicher, dass Sie sich über den Abgabetermin im Klaren sind.
  • Vermeiden Sie bei der Bewertung des Auftrags, sich nur auf die richtigen oder falschen Antworten zu konzentrieren. Beurteilen Sie die Denkweise der Kandidaten. Eine innovative, unkonventionelle Lösung (auch wenn sie nicht fehlerfrei ist) kann eine kreative Denkweise offenbaren, die für die Rolle erforderlich ist.

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Warnzeichen beachten

  • Unklare Antworten. Kandidaten, die Schwierigkeiten haben, ihren Lebenslauf zu erklären, haben möglicherweise wenig oder gar nicht an den von ihnen aufgeführten Projekten teilgenommen. Stellen Sie Folgefragen, um ihre genauen Rollen und Beiträge zu ermitteln.

  • Mangelnde Energie. Entwickler üben ihren Beruf mit Leidenschaft aus, auch wenn man es nicht auf den ersten Blick erkennen kann. Fragen Sie Kandidaten nach lustigen Nebenprojekten oder nach ihren Lieblingswerkzeugen..

  • Inflexibilität. Sie können von Kandidaten nicht erwarten, dass sie jede Software oder jedes Framework kennen, die Sie verwenden. Aber Kandidaten, die nicht bereit sind, sich an Ihre Arbeitsweise anzupassen, arbeiten mit geringerer Wahrscheinlichkeit mit Ihrem Team zusammen. Entscheiden Sie sich für Kandidaten, die Lernbereitschaft zeigen und sich nicht durch die Gewöhnung an neue Systeme entmutigen lassen.

  • Schlechte Teamplayer. Entwickler arbeiten zwar in der Regel vor einem Computerbildschirm, aber sie müssen täglich mit verschiedenen Personen und Teams kommunizieren. Schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten und Anzeichen von Unhöflichkeit oder Arroganz deuten auf einen Mangel an Teamgeist hin.

  • Auftragsnehmer-Mentalität. Kandidaten, die das „große Ganze“ nicht sehen, sind nicht in der Lage, die Bedürfnisse und Ziele Ihres Unternehmens zu verstehen. Ziehen Sie Kandidaten in Betracht, die den gesamten Lebenszyklus der Softwareentwicklung durchlaufen. Diese Leute sind proaktiv und schlagen Lösungen vor – sie warten nicht einfach auf Anweisungen.

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