Interview-Fragen zu Wertvorstellung von Bewerbern “Cultural Fit”

Verwenden Sie diese Beispielfragen, um Kandidaten zu identifizieren, die die Werte Ihres Unternehmens teilen und in Ihrem Arbeitsumfeld mit größerer Wahrscheinlichkeit Erfolg haben werden.

Warum sollten Sie “Cultural Fit” Interview-Fragen stellen

Ihre Kultur ist ein Spiegelbild der Werte und der Mission Ihres Unternehmens. Sie prägt die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeiter. Es gibt keine richtige oder falsche Unternehmenskultur. Aber die Einstellung von Mitarbeitern, die gut zu Ihrer Kultur passen, erhöht Ihre Chancen, Ihre Geschäftsziele zu erreichen, und hilft Ihnen, ein engagiertes Arbeitsumfeld zu schaffen. Es wird auch Ihre Mitarbeiterbindung verbessern.

Allerdings gibt es einen Haken. Kulturelle Passung bedeutet nicht, dass man Leute einstellt, die man mag, oder dass man diskriminierend ist. “Cultural Fit” bedeutet, Menschen einzustellen, die in Ihrem Umfeld erfolgreich sein werden.

Bevor Sie mit den Bewerbungsgesprächen beginnen, sollten Sie die Werte und langfristigen Ziele Ihres Unternehmens definieren. Beurteilen Sie dann, ob die Kandidaten die gleichen Werte wie Sie teilen. Verwenden Sie Ihre Fragen, um toxische Verhaltensweisen bei potenziellen Einstellungen zu identifizieren, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen.

Hier sind einige Beispielfragen zum “Cultural Fit”, die Sie Kandidaten während Ihres Einstellungsverfahrens stellen können:

Arbeiten Sie lieber allein oder im Team? Warum?

Beschreiben Sie die Art der Arbeitsumgebung, in der Sie am produktivsten sind.

Wie ziehen Sie es vor, Feedback von Ihrem Vorgesetzten zu erhalten: durch formelle Leistungsbeurteilungen oder tägliche/wöchentliche Besprechungen? Warum?

Was hoffen Sie in den ersten sechs Monaten hier zu erreichen?

Was würde Sie dazu bewegen, im ersten Monat eine Stelle aufzugeben?

Was würden Sie sagen oder tun, um Ihr Team während eines herausfordernden Projekts zu motivieren?

Was ist eine Sache, die Ihnen an Ihrer aktuellen (oder früheren) Stelle gefällt und die Sie sich auch hier wünschen würden?

Haben Sie jemals eine Unternehmenspolitik als unfair oder ineffizient empfunden? Wenn ja, was war die Politik und warum? Was haben Sie getan oder was würden Sie in diesem Fall tun?

Ihr Vorgesetzter weist Ihnen kurz vor Ende des Tages eine große Aufgabe zu. Wie würden Sie antworten?

Wie würden Sie eine institutionelle "So machen wir es immer" Haltung ändern, wenn Sie der Meinung wären, dass es einen besseren Ansatz gäbe?

Tipps zur Beurteilung des “Cultural Fit” bei Vorstellungsgesprächen

Neueinstellungen können Ihre Unternehmenskultur ergänzen oder stören. Wenn Sie eine effektive Kultur etabliert haben, rekrutieren Sie Kandidaten, die diese eng verkörpern. Oder stellen Sie Mitarbeiter ein, die diese Kultur fördern.

Achten Sie auf Ihre zukünftigen Ziele. Priorisieren Sie Kandidaten, die Ihre Teams in die richtige Richtung schubsen werden. Wenn Sie z.B. eine Skalierung planen, stellen Sie Mitarbeiter mit soliden Führungsqualitäten ein, die Ihnen helfen werden, herausfordernde Ziele zu erreichen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Fragen die Subkultur innerhalb der spezifischen Abteilung widerspiegeln, für die Sie einstellen möchten. Zum Beispiel wird eine technische Abteilung wahrscheinlich andere Arbeitsgewohnheiten und Ziele haben als Marketing- oder Vertriebsteams.

Da die Kultur eng mit den Verhaltensweisen verbunden ist, sprechen Sie mit Mitarbeitern, die vor und nach dem Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten interagiert haben (z.B. mit der Empfangsdame oder dem Sekretariat). Eine freundliche und höfliche Person gewinnt gegenüber einer unhöflichen und arroganten. Lehnen Sie gleichzeitig introvertierte Personen, die sich mit Smalltalk nicht wohlfühlen, nicht rundheraus ab.

Denken Sie daran: Die Kandidaten haben auch ein Mitspracherecht, ob sie gut zu Ihrem Unternehmen passen. Lassen Sie sie die Stelle aus erster Hand sehen und entscheiden Sie, ob sie in Ihr Unternehmen passen. Führen Sie sie kurz durch das Büro und stellen Sie ihnen potenzielle Teamkollegen vor.

Warnzeichen beachten

Unehrlichkeit. Es ist nichts Falsches an Kandidaten, die ihre Nachforschungen angestellt haben und Ihnen Antworten geben, die Ihrer Kultur zu entsprechen scheinen. Aber wenn Sie den Verdacht haben, dass sie einfach nur beeindrucken wollen, sollten Sie mit weiteren Fragen nachforschen und nach konkreteren Beispielen fragen.

Diskrepanz bei den Werten. Ein Mitarbeiter wird in Ihr Unternehmen passen, wenn Sie die gleichen Werte und Arbeitsmethoden teilen und gemeinsame Ziele haben. Zum Beispiel könnte ein prozessorientierter Kandidat nicht gut in Ihr Unternehmen passen, wenn Ihr Unternehmen bei allen Verfahren Innovation und Flexibilität in den Vordergrund stellt. Ebenso wird ein Mitarbeiter, der eine schnelle Karriereentwicklung anstrebt, schwer in einer Position zu halten sein, in der es keine Aufstiegsmöglichkeit gibt.

Anderer Führungsstil. Berücksichtigen Sie bei der Einstellung für Führungspositionen, wie jedes Team arbeitet. Zum Beispiel ist ein Kandidat, der einen autoritativen Führungsstil hat, möglicherweise nicht die beste Führungskraft für ein Team, in dem die Mitarbeiter am besten unabhängig arbeiten.

Inflexibilität. Neue Mitarbeiter sollten ein Gleichgewicht zwischen der Anpassung an Ihre Arbeitsgewohnheiten und dem Anbieten neuer Ideen, wie die Dinge zu tun sind, finden. Es ist eine rote Flagge, wenn sie Anzeichen von Arroganz zeigen und eine "Besserwisser"-Einstellung haben.

Respektlosigkeit gegenüber den Regeln. Es ist eine Sache, den Status quo in Frage zu stellen, und eine andere, die Unternehmenspolitik nicht zu respektieren oder zu ignorieren. Die bisherigen Arbeitserfahrungen der Kandidaten werden zeigen, ob sie die Unternehmenspolitik befolgen und gemeinsam Verbesserungen vorschlagen, wo sie Probleme erkennen.