Interview-Fragen für Jobs auf der Einstiegsebene

Verwenden Sie diese Beispielfragen für Bewerbungsgespräche auf Einstiegsebene, wenn Sie Nachwuchskandidaten oder Hochschulabsolventen rekrutieren.

Wie man Bewerber auf Einstiegsebene interviewt

Bewerbungsgespräche mit Nachwuchskandidaten und Hochschulabsolventen sind eine Herausforderung, da ihre mangelnde Berufserfahrung es schwierig machen kann, ihre Fähigkeiten einzuschätzen. Gezielte Interviewfragen auf Einstiegsebene können Ihnen jedoch helfen, ihre Fähigkeiten einzuschätzen.

Bewerten Sie bei Bewerbungsgesprächen mit Berufsanfängern deren Fähigkeiten:

Kommunikationsfähigkeiten: wie sie sich selbst und ihre Ziele präsentieren.

Zeitmanagementfähigkeiten: wie sie in der Vergangenheit mit Fristen umgegangen sind (z.B. während des Studiums oder Praktika).

Problemlösungsfähigkeiten: wie sie an arbeitsplatzbezogene Herausforderungen herangehen (unter Verwendung hypothetischer Szenarien oder Simulationsaktivitäten).

Hier sind einige Beispielfragen, die man Kandidaten auf Einstiegsebene bei Vorstellungsgesprächen stellen kann:

Warum haben Sie sich für dieses Studium entschieden?

Würden Sie in Betracht ziehen, Ihr Studium in Zukunft auszuweiten? Worüber würden Sie mehr erfahren wollen?

Wie glauben Sie, dass Ihr Studium Sie auf die Herausforderungen vorbereitet hat, denen Sie im Berufsleben begegnen werden?

Warum haben Sie sich für diese Stelle beworben? Gab es in der Stellenanzeige etwas Besonderes, das Ihre Aufmerksamkeit erregte?

Was würden Sie tun, wenn Sie mit einem Kunden am Telefon wären und nicht wüssten, wie Sie seine Fragen beantworten könnten?

Beschreiben Sie eine Zeit (z.B. von der Hochschule oder einem Praktikum), in der Sie als Teil eines Teams gearbeitet haben, um ein Ziel zu erreichen.

Wie haben Sie Ihren Zeitplan organisiert, als Sie verschiedene Projekte und Aufträge unter Zeitdruck erledigen mussten?

Was hätten Sie gerne gelernt oder welche Fähigkeiten würden Sie gerne während Ihres ersten Arbeitsjahres entwickeln?

An welcher Art von Projekten haben Sie während Ihres Praktikums gearbeitet? Was war Ihre Rolle, welchen Herausforderungen standen Sie gegenüber und was haben Sie gelernt?

Was würden Sie tun, wenn Ihr Vorgesetzter Ihnen eine Aufgabe zuweist, von der Sie nicht wussten, wie Sie sie angehen sollten?

Stellen Sie sich vor, ich bin ein potenzieller Kunde und Sie wollen mir ein Produkt X verkaufen. Was würden Sie verlangen, um etwas über meine Bedürfnisse zu erfahren, und wie würden Sie versuchen, mich vom Kauf des Produkts zu überzeugen?

Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie von einem Professor oder Manager ein negatives Feedback erhielten. Wie haben Sie reagiert?

Wie beurteilen Sie Einstiegskandidaten in Interviews?

Nachwuchskandidaten und Hochschulabsolventen sind möglicherweise nicht mit professionellen Vorstellungsgesprächen vertraut. Beginnen Sie mit einem Eisbrecher und beschreiben Sie dann den Prozess, den Sie befolgen werden, damit sie sich wohl fühlen.

Konzentrieren Sie sich auf situative Fragen statt auf Verhaltensfragen. Stellen Sie hypothetische Szenarien vor, um zu testen, wie die Kandidaten mit arbeitsbezogenen Situationen umgehen, auch wenn sie keine einschlägige Erfahrung haben.

Legen Sie Wert auf ehrenamtliche Arbeit, außerschulische Aktivitäten und Praktika. Diese Arten von Erfahrungen können Ihnen eine Vorstellung davon vermitteln, wie Kandidaten in einer Teamumgebung interagieren und wie sie ihre Fähigkeiten einsetzen, um Ergebnisse zu erzielen.

Kandidaten auf Einstiegsebene sind nicht unbedingt unerfahren. Sie können Fachleute sein, die eine berufliche Veränderung anstreben. In diesem Fall sollten Sie herausfinden, was sie dazu motiviert, eine Karriere in einer anderen Branche einzuschlagen.

Nehmen Sie einen Auftrag in Ihren Einstellungsprozess auf, um die Kandidaten besser beurteilen zu können. Dies ist besonders nützlich für kreative Aufgaben, wenn die Kandidaten noch nicht über ein vollständiges Portfolio von Arbeiten verfügen.

Warnzeichen bei Interviews mit Berufseinsteigern

Sie haben unterschiedliche Karriereziele. Nachwuchskandidaten könnten Schwierigkeiten haben, Stellen in ihrem Interessengebiet zu finden. Wenn Sie erkennen, dass ihre Karriereziele nicht zu Ihrer Position passen, könnte es schwierig sein, sie langfristig an sich zu binden.

Sie sind arrogant. Mitarbeiter in Junior-Positionen benötigen oft Schulungen und Mentoring durch erfahrene Mitarbeiter. Eine "Besserwisser"-Haltung kann sie daran hindern, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Sie sind unprofessionell. Sie sollten Junior-Kandidaten nicht zu hart beurteilen, wenn sie nicht vollständig auf Ihre Vorstellungsgespräche vorbereitet sind. Aber Anzeichen von Unprofessionalität, wie verspätetes Erscheinen oder das Versäumen von Abgabeterminen für Aufträge, sind deutliche Warnzeichen.