9 Tipps zum Start einer Diversity & Inclusion Rekrutierungsstrategie

Bevor wir zu den Tipps übergehen, müssen wir die zwei Kernbegriffe definieren, um ein gemeinsames Verständnis aufzubauen.

 

Diversity = personelle Vielfalt

“Diversity bedeutet Vielfalt von Menschen und Lebensformen. Diversity zielt auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer sozialen, ethnischen etc. Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrem Lebensalter, ihrer physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale.

Dabei geht es nicht nur um die Unterschiedlichkeiten von Menschen und ihren Lebensentwürfen, sondern immer auch um die Entdeckung von Gemeinsamkeiten. Menschen können verschiedene ethnische Herkünfte oder Religionen und Weltanschauungen haben, aber im gleichen Alter, lesbisch und Mutter sein oder gleiche körperliche Fähigkeiten oder Beeinträchtigungen haben.” Eine Welt für Vielfalt e.V.

 

Inclusion = Inklusion

“Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch ganz natürlich dazu gehört. Egal wie du aussiehst, welche Sprache du sprichst oder ob du eine Behinderung hast. Jeder kann mitmachen. Zum Beispiel: Kinder mit und ohne Behinderung lernen zusammen in der Schule. Wenn jeder Mensch überall dabei sein kann, am Arbeitsplatz, beim Wohnen oder in der Freizeit: Das ist Inklusion.” Aktion Mensch

In diesem Artikel finden Sie die wichtigsten Praxis-Tipps, wie Sie sich für eine Initiative zur Einstellung von Mitarbeitern mit vielfältigen Hintergründen in Ihrer eigenen Organisation einsetzen und diese starten können.

Überdenken Sie die Art wie Sie über Diversity denken!

 

1. Machen Sie sich mit den „unbequemen“ Themen vertraut.

Wenn man sich mit Diversity und Inclusion befasst, wird man mit Themen konfrontiert, die oft schwierig und nuanciert sind. Man muss Dinge aufgeschlossen angehen, und dazu gehört auch, dass man Strategien und sogar Vokabeln überdenkt. Die Verwendung eines Begriffs wie Person mit Migrationshintergrund kann schon negativ sein, als ob es ein „wir“ und „die anderen“ gibt. Es ist zu empfehlen von einem*einer Bewerber*in einer unterrepräsentierten Gruppe zu sprechen. Anhand dieses Beispiels wird klar wie tiefgreifend Veränderungen erfolgen müssen.

Sie sollten sich einen Plan mit konkret umsetzbaren Schritten setzen, um Diversity in Ihr Unternehmen zu bringen.

 

2. Beginnen Sie damit, zu beurteilen, was nicht funktioniert.

Bevor eine Diversity und Inclusion Initiative gestartet wird, sollte man sich damit vertraut machen worin die Problem gerade liegen. Hier sollten Kennzahlen eingeführt werden, die den Missstand und den Fortschritt zeigen. Es ist wichtig, dass jedes Unternehmen für sich selber analysiert welche Kennzahlen wichtig sind und nicht einfach generelle Kennzahlen kopiert. Ihre Probleme sind wahrscheinlich andere als bei anderen Unternehmen.

 

3. Korrigieren Sie Ihr Employer Branding.

Denken Sie über die Art und Weise nach, wie Sie ihr Unternehmen porträtieren, von der Website über Markenbotschaften bis hin zu Bildern auf Stellenanzeigen. Was machen Sie für einen Eindruck auf die Menschen? Denken Sie bei jeder Kommunikation mit Bewerbern, egal ob beim Active Sourcing oder auf Stellenanzeigen, an Ihre Botschaften und wie diese aufgefasst werden. Wenn Sie Partnerschaften eingehen oder Stellenanzeigen veröffentlichen, müssen Sie sich überlegen welche Zielgruppe erreiche ich damit und wie kann ich die Diversity & Inclusion fördern. Schalten Sie Stellenanzeigen auf Jobbörsen für unterrepräsentierte Kandidatengruppen z.B. über myhandicap.

 

4. Proaktive Kontaktaufnahme mit unterrepräsentierten Kandidaten.

Dies ist eines der wichtigsten Dinge, die Sie tun können. Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Kandidatengruppen geht, besteht ein Großteil der Umsetzung in den ersten Phasen des Einstellungsverfahrens. Um die größtmögliche Wirkung zu erzielen, empfehlen wir, proaktiv auf einen vielfältigen Pool von Bewerbern zuzugehen.

Wir empfehlen außerdem, eine Strategie zur Rekrutierung von Diversity für jede Rolle zu entwickeln. Konzentrieren Sie sich weniger auf die ganzheitlichen Unternehmenszahlen und mehr auf die Zusammensetzung des Teams, für das Sie rekrutieren. Fragen Sie, wie die Diversity in diesem Team aussieht, und suchen Sie nach Profilen, die unterrepräsentiert sind – die derzeit in diesem Team vorherrschenden demografischen Daten unterscheiden sich möglicherweise stärker als im Unternehmen oder sogar in Ihrer Branche. Setzen Sie sich von dort aus mit Interessenten auseinander, bringen Sie sie in den Interviewprozess ein und bewerten Sie jeden so fair wie möglich.

 

5. Arbeiten Sie daran, Verzerrungen bei der Rekrutierung und den Bewerbungsgesprächen zu reduzieren.

Wir können uns unseren Vorurteilen nicht völlig entziehen, aber wir können aktiv daran arbeiten, sie zu reduzieren. Wenn es um den Abbau von Vorurteilen in Bezug auf die soziale Klasse oder das Einkommensniveau geht, müssen wir in Gruppen investieren und zusammenarbeiten, die dazu beitragen, unterrepräsentierten Gemeinschaften zu fördern.

Es ist auch wichtig, einen angemessenen und für jeden zugänglichen Rekrutierungsprozess zu schaffen. Wir müssen Wege finden, um alle Menschen für den Erfolg zu rüsten. Wir sollten die Fragen für die Vorstellungsgespräche im Voraus für jede Rolle standardisieren und unser Bestes tun um so entgegenkommend wie möglich zu sein, wenn es um die Planung von Vorstellungsgesprächen geht, um diejenigen zu berücksichtigen, die möglicherweise mehrere Jobs haben oder ihre Familien unterstützen. Fairness ist der Schlüssel zu einer guten Diversity Strategie.

 

6. Schaffen Sie eine Kultur des „sicheren Raumes“, in der Verletzlichkeit geehrt und gefeiert wird.

Wenn Verwundbarkeit nicht nur akzeptiert, sondern auch gefeiert wird, werden die Menschen das Gefühl haben, dass sie ihr authentisches Selbst sein können. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie ihr wahres Selbst sein können, gedeihen sie und bleiben. Bauen Sie sich ein Arbeitsumfeld, in dem Sie leben möchten – eines, das integrativ und intersektional ist und in dem die Menschen ein Gefühl der Zugehörigkeit haben. Wenn wir an Diversity und Inclusion mit einem Gefühl des Mitgefühls und der Neugierde herangehen, ist Wachstum unvermeidlich.

Wenn man aufgeschlossene Menschen einstellt, die mit der Mission und den Werten des Unternehmens übereinstimmen kreiert man eine offene Kultur mit organischem Wachstum. Bewegen Sie sich weg von dem Versuch, Individuen zu finden, die genau in Ihre Kultur „passen“. Kultur “erweiterung” ist viel mehr ein Begriff nach dem man streben sollten. Auf diese Weise sind Sie in der Lage, Menschen einzustellen, die helfen Ihre Mission zu verfolgen und die den Wunsch haben, den Ball für Eingliederungsinitiativen ins Rollen zu bringen.

 

7. Passen Sie Ihre Botschaften an die Entscheider und die Interessengruppen im Unternehmen an.

Interessengruppen im Unternehmen sind für eine integrative Kultur von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie mit Führungskräften über die Unterstützung von Interessengruppen sprechen, kann es hilfreich sein, die Gruppen an die Unternehmensziele zu binden. Die Ziele müssen nicht unbedingt ROI bedeuten, es ist eher eine geschäftliche Notwendigkeit sich um die Belegschaft zu kümmern. Glück und Zugehörigkeit sind Dinge, die im Arbeitsleben eines Menschen einen großen Unterschied machen. Auch wenn die Finanzteams die Dinge vielleicht anders sehen. Bei der Präsentation vor den Finanzteams müssen Sie vielleicht etwas granularer mit den Daten für Ihre Forschung vorgehen, aber Sie können die Wirkung, die diese Gruppen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung haben, darstellen.

 

8. Definieren Sie Erfolg durch die Schaffung von KPIs zur Rekrutierung von Diversity-Talenten.

Es ist unglaublich wichtig, Diversity-KPIs zur Rekrutierung von Mitarbeitern zu erstellen, damit Sie den Erfolg messen können. Eine Kennzahl ist die Diversity Recruiting Initiative. Hier kann man die Anzahl der Stellen bei denen man konkrete Maßnahmen zur Unterstützung von Diversity bei den Bewerbern unternommen hat, durch alle Stellen die man dieses Quartal ausgeschrieben hat teilen. So kann man zum Beispiel sehen ob man Fortschritt bei der Diversity macht.

 

9. Seien Sie bei der Präsentation von Diversity und Inklusionsdaten achtsam.

Wenn man sich die Diversity und Inklusionszahlen ansieht kann das zu erst ein Schock für viele sein. Man sieht deutlich wo Ungleichgewicht oder wo Frustrationen bestehen. Es ist also wichtig die Zahlen achtsam zu präsentieren und auch einen konkreten Plan aufzuzeigen wie das Unternehmen sich verbessern kann. Schon alleine über diese Zahlen zu reden ist ein großer Fortschritt in vielen Organisationen. Man sollte sich und den Beteiligten immer wieder in den Kopf rufen, dass es um Fortschritt und nicht Perfektion geht.

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Über den Autor

Das Thema Rekrutierung beschäftigt Malte schon seit dem Studium, weil die Rekrutierung das Herz jedes Unternehmens ist.

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