So funktioniert HR Analyse mit Bewerbermanagement Software

Wie Sie Ihren Rekrutierungsprozess und Stellenanzeigen-Schaltungen optimieren

Einer der größten Nachteile der Rekrutierung ohne die richtigen Instrumente besteht darin, dass es, wenn alles eingestellt und erledigt ist, keinen Datensatz gibt, aus dem man lernen kann. Um aus jedem Rekrutierungsprozess den vollen Nutzen zu ziehen, müssen die unternommenen Schritte sichtbar und wiederholbar bleiben. Hierzu eignet sich am besten eine Bewerbermanagement Software.

Jeder, der in irgendeiner Größenordnung Einstellungen vorgenommen hat, wird auf vielversprechende Kandidaten gestoßen sein, die zwar in dieser Phase oder für diese Rolle nicht die richtige Wahl waren, aber für die Zukunft bemerkenswert sind. Es ist zu leicht, sie mit E-Mails und Tabellenkalkulationen aus den Augen zu verlieren.

Was bei der HR Analyse zu beachten ist – wo eine Bewerbermanagement Software helfen kann.

Jede Einstellung ist eine Gelegenheit, Ihr Netzwerk zu erweitern, neue Beziehungen aufzubauen und Talente für die Zukunft zu entdecken. Die Anwerbung von Fachkräften bezeichnet man als die Schaffung eines „Talentpools“. Eine Bewerbermanagement Software, wie onapply, gibt Ihnen eine Datenbank für jede Einstellung und einen Vorsprung bei der Füllung Ihres Talentpools.

Eine Bewerbermanagement Software eröffnet Ihnen auch die Möglichkeit, aus dem Prozess selbst zu lernen und ihn mit Hilfe von Berichten und Analysen zu verbessern. Wenn es eine Aufzeichnung darüber gibt, woher die Kandidaten kommen (welche Jobbörsen, sozialen Medien oder Empfehlungen), wie lange es gedauert hat, bis Ihre mögliche Einstellung von einer Bewerbung zu einem vielversprechenden Bewerbungsgespräch übergegangen ist, zu einem Vorstellungsgespräch und einem Angebot, dann ist es möglich, wertvolle Lehren daraus zu ziehen.

Wenn es mehr als eine offene Stelle gibt, ist eine Einstellungsanalyse unerlässlich, da sie einen Überblick über Ihre gesamten Einstellungsbemühungen auf hohem Niveau bietet. Und damit auch Antworten auf diese Fragen:

  1. Wo gibt es Engpässe bei der Einstellung?
  2. Welche Personaler brauchen Hilfe?
  3. Welche Positionen benötigen dringend Aufmerksamkeit?
  4. Welche sind Ihre besten Quellen für Neueinstellungen?

Bei der Rekrutierungsanalyse ging es bisher zu sehr um die Berechnung der Kosten pro Einstellung. Die Kosten pro Einstellung werden berechnet, indem alle Ihre Rekrutierungskosten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen, Empfehlungsprämien, plus die Vergütungs- und Sozialleistungskosten Ihres eigenen Rekrutierungsteams addiert und durch die Gesamtzahl der Neueinstellungen im Kalenderjahr geteilt werden.

Es ist nicht nur schwierig, sinnvoll zu kalkulieren, sondern kann für kluge Unternehmen auch der falsche Ort für die Suche sein. Es geht nicht darum, billiger einzustellen, sondern darum, bessere Ergebnisse bei der Einstellung zu erzielen. In diesem Sinne sind diese Kennzahlen, besonders aussagekräftig:

  1. “Time to Hire”. Dauer von der Stellenanzeige bis zur Einstellung
  2. Effektivität: Wie viele Stellen haben Sie offen und wie viele besetzen Sie
  3. Quellen. Woher kommen Ihre Bewerber? Welche Stellenanzeigen funktionieren auf welchen Jobbörsen besonders gut?

Mit einer Bewerbermanagement-Software können Sie nicht nur interne Prozesse messen, sondern auch externe Daten von Jobbörsen für Stellenanzeigen-Schaltungen und anderen Quellen. So haben wissen Sie auf einen Blick wo es hakt und können schneller optimieren.

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Über den Autor

Das Thema Rekrutierung beschäftigt Malte schon seit dem Studium, weil die Rekrutierung das Herz jedes Unternehmens ist.

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