Active Sourcing: Wie die direkte Ansprache von Kandidat*innen gelingt

Das sogenannte Active-Sourcing gewinnt gegenüber der traditionellen Bewerber*innen-Suche zunehmend an Bedeutung. Vor allem im Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte ist die direkte Ansprache von Kandidat*innen, beispielsweise über Karrierenetzwerke, beliebt. Damit Sie einen Eindruck erhalten, welche Punkte Sie auf Ihre Agenda setzen sollten, wenn Sie aktiv auf Bewerber*innen-Suche gehen wollen, haben wir hier die wichtigsten Aspekte und Methoden zum Thema für Sie zusammengefasst.

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Warum Active Sourcing

Aktiv schneller zu den passenden Kandidat*innen

Active Sourcing bezeichnet die aktive Suche nach und die persönliche Ansprache von passenden Kandidat*innen seitens Unternehmen. Gerade bei der Suche nach speziell ausgebildeten Fach- und Führungskräften lohnt es sich für Recruiter*innen, selbstständig aktiv zu werden und sich nicht darauf zu verlassen, dass sich die passenden Kandidat*innen von selbst bewerben. Das ist besonders für kleine und mittelständische Unternehmen sinnvoll: Große Unternehmen sind bekannte Arbeitgebermarken und erreichen allein durch ihren Bekanntheitsgrad eine hohe Quote qualifizierter Bewerbungen. Kleine und mittelständische Unternehmen hingegen können mit aktiver Kandidat*innen-Ansprache ihr Unternehmen überhaupt erst ins Spiel bringen und für High Potentials attraktiv machen.

Ein dreimal größerer Arbeitsmarkt

Für die Suche nach qualifizierten Mitarbeiter*innen eignet sich nicht nur der klassische Arbeitsmarkt, in dem Kandidat*innen aktiv nach Stellenangeboten suchen. Viele High Potentials lassen sich über diesen Kanal gar nicht erst erreichen. Stattdessen findet man vor allem unter den sogenannten Tiptoern und Explorern potentielle Kandidat*innen. Tiptoer wollen ihren aktuellen Job gerne wechseln, suchen aber nicht aktiv auf dem Arbeitsmarkt. Explorer haben bisher noch nicht über einen Wechsel nachgedacht, sind aber generell offen für Gespräche und lassen sich von attraktiven Angeboten überzeugen. Zusammengenommen ist der Arbeitsmarkt dieser latent Suchenden damit 3 Mal größer als der klassische Arbeitsmarkt – und damit der ideale Ansatzpunkt für eine aktive Suche nach Bewerber*innen.

Karrierenetzwerke und Social Media als Booster für Active Sourcing

Entgegen des allgemeinen Anscheins ist Active-Sourcing aber kein neuer Recruiting-Trend, sondern ein bereits etabliertes Geschäftsmodell, beispielsweise von Headhunting Agenturen. In Zeiten großer Nachfrage nach hochspezialisierten Fachkräften, besonders im IT- Bereich, gewinnt die aktive Kandidat*innen-Suche immer mehr an Bedeutung. Darüber hinaus eröffnen Social Media-Kanäle, sowie diverse Karrierenetzwerke viele neue, kostengünstige Wege für Active Sourcing – Wege, die den klassischen Headhunter*innen vor 10 Jahren noch nicht in dieser Fülle zur Verfügung standen.

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Das Vorgehen

Phase 1: Planung und Vorbereitung

Active Sourcing verspricht Erfolg im Recruiting von High Potentials und wird daher in vielen HR-Foren angepriesen. Der Aufwand für eine aktive Suche und Ansprache von Kandidat*innen wird jedoch schnell unterschätzt und kann daher gerade für Unternehmen ohne eigene Personalabteilung zu einer Herausforderung werden. Wägen Sie daher im Vorfeld ab, ob der Aufwand im Verhältnis zum erwarteten Ergebnis steht. Wie auch im traditionellen Recruiting, ist die Voraussetzung für einen effizienten Prozess eine fundierte strategische Planung.

Ziel und Zielgruppe

Fragen Sie sich im ersten Schritt, was das Ziel Ihrer Active Sourcing Kampagne sein soll. Wollen Sie eine einzelne Stelle besetzen, also einmalig auf die Suche gehen oder einen Talentpool aufbauen und großflächiger werben? Welche Zielgruppe entspricht Ihren Vorstellungen? Sprechen Sie die Anforderungen an Ihre Kandidat*innen unbedingt auch mit Ihrer Fachabteilung ab.

Vorbereitungen

Interessierte Kandidat*innen schauen sich oft auf den Karriereseiten interessanter Unternehmen um. Aktualisieren Sie daher Ihre Karriereseite, sorgen Sie dafür, dass alle Ausschreibungen aktuell sind und sich ein*e potentielle*r Bewerber*in ein realistisches Bild über die Karrieremöglichkeiten in Ihrem Unternehmen machen kann. Nutzen Sie ebenfalls die Chance, Ihr Unternehmensprofil auf Jobbörsen oder Karriereportalen zu aktualisieren und Ihren Bewerbungsprozess zu optimieren. Qualifizierte Kandidat*innen haben oft viele Eisen im Feuer. Ihre Bewerber*innen-Kommunikation sollte daher zuverlässig und Ihr gesamter Bewerbungsprozess unkompliziert sein – sonst landet der oder die Kandidat*in auch schnell mal bei der Konkurrenz.

Phase 2: Die Suche nach Kandidat*innen

Social Media – Mit Vorsicht nutzen

Social Media Kanäle und Karrierenetzwerke wie monster.de oder StepStone bieten naheliegende Möglichkeiten, um interessante Kandidat*innen zu finden und entsprechend anzusprechen. Das klingt allerdings weitaus einfacher, als es letztendlich ist. Vor allem von standardisierten Massennachrichten sollten Sie in jedem Fall absehen. Hier sind die Reaktionsquoten nahe am Nullpunkt und Sie machen sich bei Ihrer Zielgruppe sehr schnell unbeliebt. Um eine angemessene Ansprache zu wählen, versetzen Sie sich am besten einmal selbst in die Lage eines Bewerbers oder einer Bewerberin und überlegen Sie, auf welche Art von Ansprache Sie am ehesten reagieren würden. Trotz allem können Sie nicht einfach so Facebook-Nachrichten an potentielle Kandidat*innen richten, denn ohne Einwilligung versandte Werbung (dazu zählt auch Personalwerbung) fällt unter das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (https://dejure.org/gesetze/UWG/7.html) und ist damit meist unrechtmäßig.

Lebenslaufdatenbanken – Kandidat*innen direkt kontaktieren

Stattdessen bieten Lebenslaufdatenbanken in dieser Hinsicht vielversprechendere Möglichkeiten, da Kandidat*innen ihre Daten hier mit dem Hintergrund einer möglichen Kontaktaufnahme durch Unternehmen hinterlegt haben. Hier können Sie Kandidat*innen daher direkt anschreiben. Am erfolgreichsten sind Sie hier, wenn Sie persönliches Interesse am individuellen Lebenslauf des Bewerbers bzw. der Bewerberin zeigen und echtes Interesse bekunden. Weisen Sie aber nicht sofort auf einen Job oder eine aktuelle Ausschreibung hin – die Statistik zeigt, dass dies die Resonanz verringert. Lebenslaufdatenbanken finden Sie beispielsweise auch bei Jobportalen wie Monster oder StepStone. Allerdings finden sich in diesen Datenbanken auch viele Karteileichen, für die Sie sich gegebenenfalls vergeblich bemühen.

Fachforen – Informieren Sie sich

Wenn Sie noch zielgruppenspezifischer nach Kandidat*innen suchen wollen, können Sie das auch in Fachforen tun, beispielsweise in Stack Overflow für ITler. Hier finden Sie fast ausschließlich fachlich Interessierte, die Sie gezielt ansprechen und damit erfolgreicher erreichen können. Überschütten Sie Kandidat*innen nicht mit Angeboten und Informationen zum eigenen Unternehmen, sondern zeigen Sie aufrichtiges, persönliches Interesse.

Unternehmenspräsentationen – Stellen Sie sich Ihrer Zielgruppe vor

Trotz der vielfältigen Möglichkeiten von sozialen Netzwerken, sollten Sie die bewährte Face-to-Face Ansprache auf Messen oder Karriereevents nicht unterschätzen. Das muss auch nicht gleich teuer sein! Viele Universitäten bieten beispielsweise Abendveranstaltungen an, auf denen sich Unternehmen interessierten Student*innen vorstellen können (beispielsweise bachelor meets business an der Uni Frankfurt: http://bit.ly/2qIe5o7). Laden Sie die Teilnehmer*innen nach Ihrer Präsentation zu einem Get Together in lockerer Atmosphäre ein und beantworten Sie ihre Fragen. Unter den Interessierten finden Sie Ihre Fach- und Führungskräfte von morgen – und die große Mehrheit von ihnen sondiert regelmäßig mögliche Karriereaussichten. Gleiches gilt übrigens auch für Fachhochschulen.

Training, Events und Seminare – Networken Sie

Wenn Sie ein wenig mehr Budget zur Verfügung haben, können Sie auch Soft-Skill Trainings oder Teambuilding Events für Student*innen oder Absolvent*innen ausrichten. Diese können sich dann über Social Media, beispielsweise Facebook, mit ihrem Lebenslauf anmelden. Im Vordergrund steht natürlich der Nutzen und der Spaß für die Teilnehmer*innen. Im Hintergrund können Sie die Veranstaltung allerdings für Recruiting- und Networking-Zwecke nutzen und potentielle Kandidat*innen für Ihr Unternehmen begeistern. Ein weiterer Vorteil: Da Sie die Lebensläufe der Teilnehmer*innen haben, können Sie sich über den ersten Eindruck hinaus ein Bild von ihnen machen. Egal für welchen Weg der Kandidat*innen-Ansprache Sie sich am Ende entscheiden: Beweisen Sie Fingerspitzengefühl und übertreiben Sie Ihre Aquiseaktivitäten nicht. High Potentials erhalten oft viele Angebote – vermeiden Sie es daher, sie mit zu viel oder zu direkter Kontaktaufnahme zu bedrängen und zu nerven. Recherchieren Sie stattdessen gründlich, wie Sie Ihre Zielgruppe am elegantesten erreichen und machen Sie sich mit den Konventionen des jeweiligen Netzwerkes bekannt, in dem Sie rekrutieren möchten. Oder übergeben Sie die Aufgabe an jemanden, der sich im entsprechenden Netzwerk auskennt, um eine optimale Kandidat*innen-Ansprache zu gewährleisten.

Nach der Ansprache

Mit der ersten Ansprache alleine ist es in der Regel nicht getan. Interessierte werden sich über verschiedene Kanäle über Ihr Unternehmen informieren und dann gegebenenfalls auf Sie zurückkommen. Erwarten Sie dabei allerdings nicht von jeder angesprochenen Person eine Rückmeldung. Ähnlich wie bei anderen Marketing-Aktivitäten wird nur ein Bruchteil der Erreichten wieder auf Sie zurückkommen. Bleiben Sie trotzdem ansprechbar und halten Sie weiterhin Website, Karriereseite und Social Media-Kanäle aktuell. Sorgen Sie außerdem für Kontinuität in Ihrem Employer Branding. Viele brauchen lange, um sich in die Unsicherheit eines neuen Jobs zu begeben – eine Active Sourcing Strategie ist daher eher auf Jahre, als auf Wochen oder Monate ausgerichtet.

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FAZIT

Active Sourcing ist keine Abkehr von traditionellen Recruiting-Methoden, sondern eine Möglichkeit, zusätzliche Arbeitsmarktsegmente zu adressieren. Es verspricht Recruiting-Erfolge, bringt aber einen nicht zu unterschätzenden Kommunikationsaufwand mit sich. Daher ist eine genaue Planung und strategisches Vorgehen unabdingbar. In Zeiten, in denen Personalmarketing und Employer Branding immer mehr an Bedeutung im HR-Umfeld haben, lohnt es sich aber in jedem Fall, Active Sourcing einen Platz auf der nächsten Agenda einzuräumen.

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Über den Autor

Das Thema Rekrutierung beschäftigt Malte schon seit dem Studium, weil die Rekrutierung das Herz jedes Unternehmens ist.

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