3 Fehler in Ihrer Stellenanzeige, die zu einer Klage führen können
Seit 2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das die Diskriminierung in jeglicher Form verhindern soll. Besonders für Personaler*innen ergeben sich dadurch Gefahren: Simple Verstöße, beispielsweise in Stellenanzeigen, ziehen empfindliche Strafen nach sich. Dabei lassen sich solche Fehler mit einfachen Praxis-Tipps leicht umgehen.
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AGG – Die Grundlage der meisten Klagen
Gründe für rechtliche Klagen sind vielfältig. Bei Klagen gegen eine Stellenanzeige ist die Grundlage in den meisten Fällen das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz. Ziel dieses Gesetzes ist es, »Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität« zu verhindern oder zu beseitigen. Auch in einer Stellenanzeige darf dieser Grundsatz des AGGs auf keinen Fall ignoriert werden. Was aber heißt das genau für die Praxis?
Fehler #1: Diskriminierung im Stellenanzeigentitel – (m/w/d)
Der Stellenanzeigen-Titel ist das Aushängeschild einer Stellenanzeige – und gleichzeitig Ziel vieler Klagen. Weshalb ist schnell erklärt: Früher wurde mit einer Stellenanzeige beispielsweise ein »Manager«, gesucht. Seit 2006 gilt in Deutschland allerdings das AGG und jegliche Diskriminierung ist damit gesetzlich verboten. Seitdem muss daher dem Ausschreibungstitel »Manger« ein »(m/w)« hinzugefügt werden.
Seit Januar 2019 hat sich das erneut geändert: Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts muss auch das dritte Geschlecht »divers« als Kürzel im Stellentitel erscheinen. Der AGG-konforme Titel heißt jetzt »Manager (m/w/d)«. Aber nicht nur aus Schutz vor einer Klage ist zu diesem Zusatz im Stellentitel zu raten. Die Einbindung von (m/w/d) signalisiert außerdem eine generelle Offenheit Ihres Unternehmens an talentierte Mitarbeiter*innen unabhängig vom Geschlecht – damit können Sie als Unternehmen vor allem bei der Generation Y punkten.
Fehler #2: Diskriminierung durch Tabu-Wörter
Nicht nur im Titel der Stellenanzeige besteht Diskriminierungs- und damit Klagegefahr, sondern auch in der Stellenanzeige selbst. Hier sollten Sie bestimmte Wörter und Phrasen meiden, die bestimmte Gruppen von Menschen ansprechen oder gezielt ausschließen. So dürfen Sie beispielsweise in Ihrer Stellenanzeige keine Altersobergrenze für Bewerber*innen nennen oder Phrasen wie “Unser junges Team sucht…” nutzen. Auch Anforderungen wie “christliche Werte” sind tabu und sogenannten Tendenzbetrieben (https://de.wikipedia.org/wiki/Tendenzbetrieb) vorbehalten. Dazu zählen zum Beispiel Unternehmen in kirchlicher Trägerschaft. Ebenfalls raten wir von Anforderungen wie “Körperlich fit” ab, um Menschen mit körperlichen und geistigen Handicaps nicht auszuschließen und auch das Adjektiv »heimatverbunden« sollten Sie mit großer Vorsicht einsetzen. Beschreiben Sie stattdessen lieber die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die ein*e zukünftige*r Mitarbeiter*in in Ihrem Unternehmen haben wird und machen Sie klar, was genau Sie von Ihren Wunschkandidat*innen erwarten.
Fehler #3: Diskriminierung in Bewerbungsformular und Bewerbungsbestätigung
Sind Ihr Stellentitel und Ihre Stellenanzeige AGG-konform, sollten Sie als drittes Ihr Bewerbungsformular auf mögliche diskriminierende Elemente untersuchen. Achten Sie beispielsweise darauf, dass Bewerber*innen nicht nur die Anrede »Herr« oder »Frau« auswählen können, sondern auch »Divers« oder »Keine Angabe«. Das schützt Sie nicht nur vor möglichen Klagen, sondern bringt Ihnen auch wichtige Sympathiepunkte ein, die Sie positiv von anderen attraktiven Arbeitgeber*innen unterscheiden.
In Bewerbungsbestätigungen ist das sicherste Format für die Anrede, um Diskriminierungen zu vermeiden, »Guten Tag -Vorname- -Nachname-« (z. B. Guten Tag Marcela Muster). Sie versenden bisher keine Bewerbungsbestätigungen? Dann lassen Sie sich von unserem Blogartikel »Bewerbungsbestätigungen: Der erste Eindruck zählt!« davon überzeugen. (https://www.onapply.de/recruiting-wissen/bewerbungsbestatigungen)
Aufatmen: Keine Klage ohne Bewerbung!
Das Vermeiden von diskriminierenden Aussagen, Phrasen oder Anforderungen ist ohne Frage sehr wichtig. Im Klagefall haben mögliche Strafen in der Regel zwei Dimensionen:
Entweder kann der oder die Kläger*in Anspruch auf Erstattung des entstandenen Verdienstausfalls erheben (bis zu drei Monatsgehälter). Oder der oder die Kläger*in verlangt Schmerzensgeld, weil er oder sie Opfer von Diskriminierung wurde.
Allerdings kann Sie niemand allein aufgrund der Existenz einer nicht AGG-konformen Stellenanzeige verklagen. Klagen kommen stattdessen vor allem von abgelehnten Bewerber*innen. Diese beklagen, dass ihre Ablehnung nicht rechtens ist, weil die in der Stellenanzeige gestellten Anforderungen nicht AGG-konform sind. Hier gilt: Je weniger Sie zuvor auf AGG-Konformität geachtet haben, desto größer ist die Beweislast.
So sind Sie auf der sicheren Seite
Überprüfen Sie Ihre Stellenanzeigen, Ihre Stellentitel, Ihr Bewerbungsformular und Ihre Bewerbungsbestätigung darauf, ob sie Anspielungen auf
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Geschlecht (m/w/d)
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Rasse oder ethnische Herkunft
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Religion oder Weltanschauung,
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Behinderung
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Alter
enthalten. Ist das nicht der Fall, sind Sie auf der sicheren Seite. Wenn Sie sich dennoch nicht ganz sicher sind, lassen Sie Ihre Anzeige vor der Veröffentlichung von Ihrer Rechtsabteilung oder einem Rechtsexperten / einer Rechtsexpertin überprüfen.
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