Wie Sie Ihren Rekrutierungsprozess optimieren und so die besten Mitarbeiter*innen finden

In der Regel laufen Bewerbungsprozesse in fast allen Unternehmen ähnlich ab. Eine Stelle wird ausgeschrieben, Bewerbungen gehen ein und werden gesichtet. Ist eine Person interessant, wird ein Telefoninterview und/oder ein Vorort-Interview geführt und anhand der Gespräche entschieden, ob der oder die Bewerber*in eine Absage oder ein Angebot erhält. 

Obwohl dieser Prozess zunächst einmal simpel klingt, sind selbstverständlich eine Vielzahl von Dingen zu berücksichtigen. Um eine personelle Fehlentscheidung und somit unnötige Kosten zu vermeiden, können Sie sich einige Tricks zu nutze machen und so Ihren Rekrutierungsprozess optimieren.

Viele dieser Schritte können durch ein Bewerbermanagement-System vereinfacht werden. 

Rekrutierungsprozess gestalten

Aller Anfang im Recruiting beginnt mit der Erstellung des Anforderungsprofils für eine Stelle. Nur so weiß das Unternehmen, wer gebraucht wird und wo man suchen muss, um diese Person zu finden. Dazu bietet es sich an, eine Scorecard zu erstellen, die folgende Fragen beantwortet:

  • Was ist die übergeordnete Mission der Position?
  • Welche präzisen Ziele sollen in der Position erreicht werden?
  • Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin mitbringen?

Die Scorecard liefert die nötigen Informationen, um die Stellenanzeige zu erstellen und ein Bewerbungsformular anzulegen. Das Bewerbungsformular bietet Ihnen die Möglichkeit bereits bei der Bewerbung verschiedene Fähigkeiten abzufragen, die als K.O.-Kriterien dienen und Ihnen die Auswahl der Bewerber*innen erleichtern.

In diesem Artikel greifen wir den Rekrutierungsprozess ab Eingang der Bewerbung auf und gehen davon aus, dass Sie bereits eine Scorecard vorliegen und eine Stellenanzeige mit Bewerbungsformular geschaltet haben. Ist das nicht der Fall, empfehlen wir Ihnen zunächst folgende Artikel zu lesen:

Stellenanzeigen erstellen:
“Wie Sie gute Stellenanzeigen erstellen und damit neue Talente an Land ziehen”

Bewerbungsformular:
“Wonach sollte ich Bewerber*innen in der Bewerbung fragen?”

Scorecard:
“Wie finde ich den oder die passende*n Mitarbeiter*in?”

· · ·

Wie gehe ich mit eingehenden Bewerbungen um?

Bewerbungsbestätigungen

Ihre erste Amtshandlung nach dem Eingang einer Bewerbung sollte es sein, dem oder der Bewerber*in zu bestätigen, dass Sie sie erhalten haben. Zum einen gehört das einfach zum guten Ton und zum anderen hinterlassen Sie einen positiven Eindruck, wenn Sie mit Ihren Bewerber*innen eine klare Kommunikation aufbauen. So können Sie Erwartungen managen und machen den gesamten Prozess für alle Beteiligten angenehmer.

Tipps für eine gute und personalisierte Bewerbungsbestätigung finden Sie in unserem Artikel “Bewerbungsbestätigungen: Der erste Eindruck zählt!”.

Bewerbermanagement

Für das Bewerbermanagement gibt es verschiedene Lösungen. Sie können eine Bewerbermanagement-Software nutzen oder zunächst mit Excel starten. Auf jeden Fall sollten Sie sich jedoch für eines der Tools entscheiden, um den Überblick über Ihre Bewerbungen zu behalten. Damit stellen Sie sicher, dass Sie keine Bewerbung vergessen und auf einen Blick alle nötigen Informationen zur Hand haben, die Sie für Ihre nächste Personalentscheidung benötigen. Folgende Aspekte helfen besonders, Bewerber*innen zu managen und dabei Daten zu sammeln, die Ihnen bei der Optimierung Ihres gesamten Rekrutierungsprozesses helfen:

#1 Status

Geben Sie für jede Bewerbung den Status (Neu, Vorauswahl, Telefoninterview, Vorort-Interview, Absage, Angebot) an, um einen Überblick über bereits durchgeführte Interviews zu behalten oder um zu entscheiden, welche Bewerber*innen in die engere Auswahl kommen.

#2 Zusammenarbeit mit Kolleg*innen

Wenn Sie eine klare Übersicht über alle Bewerber*innen haben, fällt es auch Ihren Kolleg*innen einfacher, konkretes Feedback zu einzelnen Bewerber*innen zu geben. 

#3 Statistiken

Über Statistiken können Sie z. B. auswerten, wie lange Ihr Rekrutierungsprozess dauert (Time to Hire), wie viele Bewerber*innen Sie auf eine Stelle erhalten haben, woher diese kommen (je nach Bewerbermanagement-System) und verbessern mit den gesammelten Informationen Ihren Rekrutierungsprozess. 

#4 Absagegründe sammeln

Auch über Bewerber*innen, denen Sie eine Absage erteilen müssen (oder die Ihnen eine Absage erteilen), sammeln Sie wertvolle Informationen. Denn wenn Sie wissen, was die häufigsten Gründe für einen Mismatch sind, können Sie dem entgegensteuern (z. B. durch die Optimierung Ihrer Stellenanzeige oder die Nutzung einer anderen Online-Jobbörse). 

In unserem Artikel “X MARKS THE SPOT – Bewerbermanagement in Excel, wie geht das? [mit Excel-Vorlage zum Download]” haben wir weitere Tipps für das Bewerbermanagement für Sie zusammengefasst und zeigen Ihnen die Möglichkeiten von Excel versus eines nativen Bewerbermanagement-Systems auf. Mit unserer Excel-Vorlage zum Download können Sie außerdem direkt mit einem strukturierten Bewerbermanagement anfangen.

Wie wähle ich die richtigen Bewerbungen aus?

Vorbereitung

#1 Verzichten Sie auf das Motivationsschreiben

Sparen Sie sich und Ihren Bewerber*innen Zeit und Energie und verzichten Sie auf das Motivationsschreiben. Oft ist dieses nicht speziell für Ihr Unternehmen geschrieben und bietet auch herzlich wenig Information über die tatsächlichen Beweggründe der Bewerber*innen. Nutzen Sie stattdessen Bewerbungsformulare und fragen Sie dort die wichtigsten Fähigkeiten und die Motivation ab.

Weiterführende Informationen und Tipps zur Frage “Warum das Motivationsschreiben ausgedient hat…” finden Sie in unserem gleichnamigen Artikel.

#2 Eliminieren Sie das Bewerbungsbild

Es ist immer schön, einer Bewerbung auch ein Gesicht zuordnen zu können. Dennoch beeinflusst ein Bild auch unbewusst und so übersehen Sie gegebenenfalls die perfekte Person für Ihre ausgeschriebene Stelle.

In unserem Artikel “4 Gründe gegen das Bewerbungsfoto” finden Sie weiterführende Informationen zum Thema.

#3 Erstellen Sie eine Scorecard

Eine Scorecard bildet die Anforderungen ab, die ein*e Bewerber*in für eine ausgeschriebene Stelle mitbringen muss. Sie hilft Ihnen dabei, sich Klarheit zu verschaffen, wen oder was genau Sie benötigen. Außerdem schafft sie eine Vergleichbarkeit zwischen den verschiedenen Bewerber*innen.

Beachten Sie die Punkte 1-3 in Ihrem Rekrutierungsprozess, vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess für Ihre Bewerber*innen und sich selbst, eliminieren die Gefahr falsche Entscheidung aufgrund von Vorurteilen zu treffen und vor allem wissen Sie genau, wen Sie suchen. Und das ist die grundlegende Voraussetzung dafür, den oder die richtige*n Kandidat*in zu finden.

Auswahl

Wenn Sie in der Scorecard Ihre Anforderungen klar definiert haben, ist es simpel, passende Bewerber*innen für ein Telefoninterview zu eruieren. Am einfachsten ist es, wenn Sie ein Bewerbermanagement-System nutzen und Sie in Ihrer Stellenanzeige mit einem Bewerbungsformular arbeiten. Denn dort können Sie K.O.-Fragen stellen und das System sortiert Ihnen die Bewerber*innen bereits vor, die (basierend auf der Scorecard) zur ausgeschriebenen Stelle passen. Natürlich sollten Sie dann noch einen Blick auf den Lebenslauf und mögliche Zeugnisse werfen, um auch über die geforderten Fähigkeiten hinaus abzugleichen, ob der oder die Bewerber*in sich für ein Telefoninterview qualifiziert.

Wie führe ich ein Telefoninterview?

Das Telefoninterview sollte für jede*n Bewerber*in identisch aufgebaut sein, um eine gute Vergleichbarkeit zu erzielen. Außerdem bietet eine klare Struktur die Möglichkeit das Interview vorzeitig zu beenden, sollte sich die Person als ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle erweisen. 

Bei onapply folgt das Telefoninterview immer einem standardisierten Ablauf: 

  1. Vorstellung der Anwesenden
  2. Agenda-Vorstellung
  3. Fragen an den oder die Bewerber*in:
    • Was sind deine nächsten Ziele? Was möchtest du in den nächsten 6-24 Monaten erreichen und lernen?
    • In welchem Arbeitsbereich bist du verdammt gut? Erläutere anhand eines Beispiels. 
    • Gibt es einen Arbeitsbereich in deinem Beruf, der – wäre er dein einziger Bereich – dir den Spaß an deinem Job nehmen würde? Erläutere anhand eines Beispiels.
    • Wie würden dich deine letzten Vorgesetzten auf einer Skala zwischen 0-10 bewerten? Erläutere anhand von Beispielen. 
    • Gibt es noch Fähigkeiten, die dir bei deinem Job hier helfen würden, die bisher noch nicht zur Sprache kamen? 
    • Was ist deine Gehaltsvorstellung?
  4. Vorstellung des Unternehmens

Die Vorstellung des Unternehmens wird an das Ende gestellt, um keine wertvolle Zeit zu verlieren, falls sich schon zuvor herausstellt, dass der oder die Bewerber*in nicht zu Unternehmen und ausgeschriebener Stelle passt. 

Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch

Sie müssen sich selbstverständlich nicht genau an den Ablauf halten, den wir bei onapply nutzen. Wenn Sie die Fragen anpassen und variieren, möchten wir Sie jedoch darauf hinweisen, dass es auch Fragen gibt, die Sie in einem Bewerbungsgespräch nicht stellen dürfen. Diese Fragen kann man Kategorien zuordnen. So darf Ihr Bewerbungsgespräch keine Fragen zu Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Identität sowie Familienstand oder Gesundheit beinhalten. Stellen Sie dennoch eine Frage aus einer dieser Kategorien, hat der oder die Bewerber*in das Recht zu lügen oder die Antwort zu verweigern. 

Lesen Sie mehr dazu in unserem Artikel “Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch”.

Wie führe ich ein Vorort-Interview?

Nachdem ein*e Bewerber*in Sie im Telefoninterview von sich überzeugt hat, wird er oder sie zum Vorort-Interview eingeladen. Auch dieser Vorgang sollte einem standardisierten Ablauf folgen:

  1. Begrüßung
  2. Fragen zum Lebenslauf
    • Welche Personen hatten vor deiner Karriere am meisten Einfluss auf dich?
    • Für was warst du damals bekannt?
    • Was waren deine größten Highlights und Enttäuschungen vor deiner Karriere?
    • Warum und wozu wurdest du bei Unternehmen XY eingestellt?
    • Was hast du dort erreicht und wie?
    • Wer war in deinem Team und wie waren die Rollen?
    • Wer war dein Chef?
    • Wie hat dein Chef deine Leistungen beurteilt?
    • Welche Stärken wird dein Chef uns nennen?
    • Welche Schwächen wird dein Chef nennen?
    • Warum verlässt du deinen jetzigen Job?
    • Fragen zur Zeit vor dem Berufsleben:
    • Fragen zu jedem Job auf dem Lebenslauf:
  3. Praxistest 
  4. Team kennenlernen (wenn die ausgeschriebene Stelle auch Personalverantwortung beinhaltet)

Generell sollten Sie darauf achten, dass es ein festes Rekrutierungsteam für jede Stelle gibt, so dass die Interviews vergleichbar bewertet werden können. 

Mehr Informationen zum Ablauf von Vorort-Interviews finden Sie in unserem Artikel “5 Tipps, um im Vorort-Interview den besten Bewerber auszuwählen”.

Wie entscheide ich mich für die richtige Person?

Nach dem Vorort-Interview sollten Sie zügig im Rekrutierungsteam besprechen, ob der oder die Bewerber*in zur Stelle und zu Ihrem Unternehmen passt. Wenn Ihnen der persönliche Eindruck nicht für eine Entscheidung ausreicht, können Sie einige Referenzen anrufen.

Auch bei dieser letzten Einschätzung hilft es ein System zu nutzen, um die Vergleichbarkeit der Bewerber*innen zu ermöglichen. Gängig ist das ABC-System. Dabei werden die Bewerber*innen in die Kategorien A (Top-Bewerber*in), B (Nachrücker*in) und C (nicht passend) unterteilt.

Zusätzlich zur objektiven Bewertung spielt selbstverständlich auch das Bauchgefühl eine große Rolle. Wenn Sie sich bei einer Person unsicher sind, sprechen Sie mit Ihren Kollegen aus dem Rekrutierungsteam und holen sich eine zweite Meinung ein.

Wichtig ist es in jedem Fall, zügig eine Entscheidung zu treffen, um die Time to Hire möglichst gering zu halten.

In unserem Artikel “So treffen Sie aus 10 Bewerbungen die richtige Wahl” finden Sie noch einmal zusammengefasst alle Informationen von der Bewertung der Bewerbungsunterlagen bis hin zur Personalentscheidung.

Angebot oder Absage verschicken

Sie haben sich für eine*n Bewerber*in entschieden – was nun? Eine schöne und viele unschöne Aufgaben stehen Ihnen nun bevor. Mit einer Person gehen Sie in die Vertragsverhandlungen und können sich freuen, Ihr Team bald um eine*n gute*n Mitarbeiter*in zu erweitern. Allen anderen Bewerber*innen müssen Sie jedoch eine Absage schicken. Das muss aber nicht unbedingt so unangenehm sein, wie wir es uns vorstellen. Mit ein paar Kniffen erstellen Sie sympathische Absagen und hinterlassen so sogar trotz negativer Rückmeldung einen positiven Eindruck:

  • wählen Sie den Kanal mit Bedacht (hatten Sie bereits persönlichen Kontakt, bietet sich ein kurzes Telefonat an)
  • formulieren Sie die Absage persönlich
  • bringen Sie Wertschätzung entgegen
  • vermeiden Sie Klagen (lassen Sie Absage-Formulierungen von einem oder einer  Jurist*in überprüfen)
  • formulieren Sie den Text passend zu Ihrem Unternehmenscharakter
  • legen Sie Vorlagen an, um Zeit zu sparen
  • ermutigen Sie gute Bewerber*innen sich erneut zu bewerben oder nehmen Sie sie in Ihren Talentpool auf

Absagen zu verschicken ist sicherlich keine schöne Angelegenheit, wenn Sie die Aufgabe jedoch professionell angehen, wird Ihnen kein*e Bewerber*in die negative Nachricht verübeln. In unserem Artikel “So verfassen Sie sympathische Absagen” erfahren Sie mehr zum Thema.

Denken Sie auf jeden Fall auch immer daran, die Gründe für Absagen zu sammeln, da Ihnen diese Information dabei helfen kann, Ihren Rekrutierungsprozess zu optimieren.

Quick Fix: 5 Schritte, die Ihnen sofort den Rekrutierungsprozess vereinfachen

Schritt 1: Eingehende Bewerbungen

  • Nutzen Sie ein Bewerbungsformular und fragen Sie über K.O.-Fragen bestimmte Kenntnisse ab, um ungeeignete Bewerber*innen direkt auszusortieren.
  • Lassen Sie eingehende Bewerbungen im ersten Schritt von einer dezidierten Person sichten. Diese Person sollte sich übergreifend mit sämtlichen Positionen des Unternehmens auskennen und genau wissen, wer wo gebraucht wird.

Schritt 2: Telefoninterview

  • Strukturieren Sie das Telefoninterview für jede*n Bewerber*in identisch. Das schafft Vergleichbarkeit und das Interview kann zur Not vorzeitig beendet werden.
  • Folgender Aufbau macht das Telefoninterview übersichtlich für beide Seiten:
  1. Begrüßung des / der Bewerber*in
  2. Fragen an den / die Bewerber*in, um zu eruieren
    1. ob er oder sie die Ziele des Unternehmens teilt.
    2. mit was er oder sie sich beschäftigen will und mit was nicht.
    3. wie er oder sie von Referenzen auf einer Skala von 0-10 bewertet wird.
  3. Vorstellung des Unternehmens
  • Stellen Sie die Vorstellung des Unternehmens an das Ende, um keine wertvolle Zeit zu verlieren, falls der oder die Bewerber*in nicht zu Unternehmen und ausgeschriebener Stelle passt.

Schritt 3: Vorort-Interview

  • Führen Sie das Vorort-Interview immer mit mindestens zwei Personen. So kann eine Person das Gespräch führen und die zweite Person Notizen zum / zur Bewerber*in machen.
  • Finden Sie heraus, ob der oder die Bewerber*in charakterlich zum Unternehmen passt (cultural fit) sowie die nötigen Erfahrungen und das fachliche Know-How mitbringt.

Schritt 4: Auswertung

  • Tragen Sie direkt nach dem Vorort-Interview die nötigen Informationen zusammen und gleichen Sie diese mit den Anforderungen der Stelle (Scorecard) ab.
  • Rufen Sie ggf. Referenzen an, um die Einschätzung durch frühere Arbeitgeber oder Kolleg*innen einzuholen.

Schritt 5: Schnelle Entscheidung

  • Treffen Sie zeitnah eine Entscheidung.
  • Kurze Zeiten bis zur Rückmeldung sparen Ihnen nicht nur bares Geld, sondern hinterlassen bei Ihren Bewerber*innen einen guten Eindruck – sogar wenn es sich um eine Absage handelt.

Mit diesen schnell zu implementierenden Tipps optimieren Sie im Handumdrehen Ihren Rekrutierungsprozess. Mehr Informationen zum Thema finden Sie auch in unserem Artikel “Bewerbungsprozess optimieren: 5 Schritte, die Sie sofort umsetzen können”.

· · ·

Rekrutierungsprozess optimieren und bares Geld sparen

Was ist die Time to Hire, warum soll und wie kann ich sie verkürzen?

Die Time to Hire ist die Zeit von der Ausschreibung bis zur Besetzung einer Stelle. Im Durchschnitt liegt diese Kennzahl in Deutschland bei 42 Tagen. Gelingt es Ihnen diese Zeit möglichst kurz zu halten, sparen Sie bares Geld. Denn eine unbesetzte Stelle ist teuer (mehr dazu in Kapitel 2.2 “Cost of Vacancy”). Aber nicht nur die Kosteneinsparung spielt eine große Rolle bei der Time to Hire. Sie verschaffen sich damit auch einen Vorteil gegenüber der gegebenenfalls langsameren Konkurrenz.

Mit folgenden Tipps optimieren Sie Ihre Zeit bis zur Einstellung:

  • haben Sie immer Bewerber*innen in der Pipeline
    • lassen Sie z. B. Ihre Stellenanzeige weiterlaufen, obwohl die Stelle schon besetzt ist
    • veranstalten Sie Rekrutierungsevents 
    • bauen Sie ein Empfehlungsnetzwerk auf
    • versuchen Sie in Ihrer Region präsent zu sein
  • haben Sie immer eine Stellenbeschreibung bereit
  • machen Sie Ihre Personalplanung im Voraus
  • verkürzen Sie den internen und externen Prozess
  • nutzen Sie Tools zur Unterstützung des Rekrutierungsprozesses

Mehr Informationen zu den einzelnen Punkten finden Sie in unserem Artikel “So verkürzen Sie Ihre Time to Hire!”.

Was ist die Cost of Vacancy und wie kann ich sie vermeiden?

Die Cost of Vacancy drückt aus, wie hoch die Kosten sind, die pro Tag durch eine nicht besetzte Stelle entstehen. Sie können diese Kosten für jede Ihrer Positionen berechnen. Eine Beispielrechnung finden Sie in unserem Artikel “Was kostet es, eine freie Stelle (nicht) zu besetzen?”. Ohne zu wissen, wie genau Ihr Unternehmen aufgestellt ist, können Sie sich aber für manche Stellen an folgenden Richtwerten orientieren:

Programmierer Cost of Vacancy
65,000€ pro Jahr

Ingenieur Cost of Vacancy
94.000€ pro Jahr

Marketing Cost of Vacancy
39.500€ pro Jahr

Vertrieb Cost of Vacancy
62.000€ pro Jahr

Administration Cost of Vacancy
18.100€ pro Jahr

Handwerker Cost of Vacancy
27.500€ pro Jahr

Das ist ganz schön viel Geld, das Sie besser in eine*n gute*n Mitarbeiter*in investieren könnten. Aus diesen Zahlen wird ersichtlich, wie wichtig es ist, den eigenen Rekrutierungsprozess einmal zu überprüfen und kontinuierlich zu verbessern. Konkret sparen Sie Geld, wenn Sie die Time to Hire reduzieren, also zeitnah Ihre offenen Stellen besetzen. In diesem Beitrag haben wir bereits folgende Punkte vorgestellt, die Ihnen bei der Optimierung helfen:

  • nutzen Sie Bewerbungsformulare 
  • stellen Sie K.O.-Fragen 
  • benutzen Sie Bewerbermanagement-Tools 
  • standardisieren Sie Interviews und machen sie so vergleichbar 
  • erstellen Sie Vorlagen für Absagen
  • treffen Sie schnelle Entscheidungen 
  • kommunizieren Sie klar mit Ihren Bewerber*innen

Zusätzlich zu diesen Aspekten können Sie sich die Klickstatistiken Ihrer Stellenanzeige ansehen und daraus Optimierungspotential für Ihren Prozess ableiten. Wenn Sie wissen, ob und wie oft Ihre Stellenanzeige angeschaut wird, wie viele Bewerbungen tatsächlich eingehen und von welchen Plattformen die Bewerber*innen kommen, können Sie entweder Anpassungen an Ihrer Stellenanzeige vornehmen oder überdenken, auf welchen Plattformen Sie die Anzeige schalten.

Mehr zum Thema lesen Sie in unserem Artikel “Klickstatistiken für eine bessere Stellenanzeige”

Was ist ein Talentpool und wie kann ich ihn anlegen?

Ein Talentpool ist eine Ansammlung talentierter Bewerber*innen, auf die Sie zurückgreifen können, wenn sich bei Ihnen eine Stelle öffnet. Er bietet Ihnen die Möglichkeit direkt mit Kandidat*innen in Kontakt zu treten, die bereits Interesse an Ihrem Unternehmen gezeigt haben. Gab es vorher einfach keine passende Stelle für den oder die Bewerber*in, passt die Person gegebenenfalls jetzt perfekt ins Team. Bonus: Rekrutieren Sie aus dem Talentpool, sparen Sie sich die kostspielige Ausschreibung der Stelle und auch die zeitintensive Sichtung der neuen Bewerbungen. Bedenken Sie aber, dass der Aufbau und die Pflege eines Talentpools auch mit Aufwand verbunden ist. Welche Schritte Sie ergreifen müssen, um einen Talentpool anzulegen, erfahren Sie in unserem Artikel “Der Talentpool – in 7 Schritten zum Rekrutierungswerkzeug mit Langzeitwirkung”.

· · ·

Rechtssicherheit im Rekrutierungsprozess:
Was ist die DSGVO und was bedeutet sie für meinen Rekrutierungsprozess?

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist eine Verordnung der Europäischen Union, mit der die Regeln zur Verarbeitung personenbezogener Daten durch private Unternehmen und öffentliche Stellen EU-weit vereinheitlicht werden.

Da Sie im Rekrutierungsprozess personenbezogene Daten speichern müssen, sind auch Sie von der DSGVO und deren Bestimmungen betroffen. Deshalb ergeben sich für Sie unter anderem folgende Anforderungen:

  • Sie müssen Ihren Bewerber*innen Zugang zu deren Bewerberdaten ermöglichen
  • Sie müssen die Datenübertragung an den/die Bewerber*in gewährleisten
  • Ihre Bewerber*innen haben ein Recht auf Vergessenwerden
  • Sie müssen die Bewerberdaten so lange aufbewahren bis ihr Zweck erloschen ist
  • ein*e Bewerber*in hat das Recht darauf, dass seine/ihre Daten korrigiert werden
  • der/die Bewerber*in muss der Verarbeitung seiner/ihrer Daten explizit zustimmen
  • Sie müssen dem/der Bewerber*in transparent machen, was mit seinen/ihren Daten passiert

Wie Sie sicherstellen, dass Sie diesen Anforderungen entsprechen, erfahren Sie in unserem Artikel “Wie rekrutiert man DSGVO-konform?”.

Tiefer in ein bestimmtes Thema einsteigen

Interviewfragen für die Stelle Bankkaufmann*frau

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Bankkaufmann*frauDiese Zusammenstellung von Jobinterview-Fragen hilft Ihnen bei dem Einstellungsverfahren eines*r Bankkaufmann*frau.  Was macht ein*e Bankkaufmann*frau und worauf müssen Sie achten? Wenn Sie einen...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Rezeptionist*in

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Rezeptionist*inDiese Zusammenstellung von Jobinterview-Fragen hilft Ihnen bei dem Einstellungsverfahren eines*r Rezeptionist*in.  Was macht ein*e Rezeptionist*in und worauf müssen Sie achten? Rezeptionisten sitzen an...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Betriebsleiter*in

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Betriebsleiter*inDiese Zusammenstellung von Jobinterview-Fragen hilft Ihnen bei dem Einstellungsverfahren eines*r Betriebsleiter*in.  Was macht ein*e Betriebsleiter*in und worauf müssen Sie achten? Betriebsleiter...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Steuerberater*in

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Steuerberater*inDiese Zusammenstellung von Jobinterview-Fragen hilft Ihnen bei dem Einstellungsverfahren eines*r Steuerberater*in.  Was macht ein*e Steuerberater*in und worauf müssen Sie achten? Steuerberater...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Buchhalter*in

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Buchhalter*inDiese Zusammenstellung von Jobinterview-Fragen hilft Ihnen bei dem Einstellungsverfahren eines*r Buchhalter*in.  Was macht ein*e Buchhalter*in und worauf müssen Sie achten? Wirtschaftsprüfer unterstützen...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Büroassistenz (m/w/d)

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Büroassistenz (m/w/d)· · ·Diese Beispiel-Interviewfragen für die Stelle Büroassistenz testen Kandidaten auf ihre fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, damit Sie die qualifiziertesten Personen einstellen können. Was...

mehr lesen

Interviewfragen für die Stelle Office Manager (m/w/d)

So führen Sie ein Jobinterview für die Stelle Office Manager (m/w/d)· · ·Diese Beispiel-Interviewfragen für die Stelle Office Manager testen Kandidaten auf ihre fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, damit Sie die qualifiziertesten Personen einstellen können. Was...

mehr lesen