3 Tricks, um aussichtsreiche Bewerber*innen nicht an die Konkurrenz zu verlieren

Wahrscheinlich waren auch Sie schon mal in folgender Situation: Sie haben sich durch endlose Lebensläufe und Interviews gekämpft und schicken schlussendlich eine Zusage an den oder die beste*n Bewerber*in. Jetzt freuen Sie sich auf die gute Zusammenarbeit. Dann jedoch kommt der Schock: Die Person sagt ab, weil sie bereits einen anderen Job angenommen hat.

Für die Absage kann es mehrere Gründe geben. Entweder ist die Person von Ihrem Unternehmen oder der angebotenen Stelle doch nicht so begeistert. Oder sie hat von einem anderen Unternehmen ein höheres Gehalt angeboten bekommen. Oder aber, Sie waren mit Ihrer Zusage einfach zu langsam. Damit uns diese Situation möglichst erspart bleibt, haben wir bei onapply die folgenden drei Best Practices.

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#1 Bewerber*innen von der Bewerbung bis zur Zusage begeistern

Jeder hat schon einmal von »Candidate Experience« – die Erfahrung, die Bewerber*innen mit dem Bewerbungsprozess machen – gelesen, angefangen vom Absenden der Bewerbung bis hin zur Zusage. Hierbei ist es wichtig, jede*n einzelne*n Bewerber*in mit Respekt zu behandeln. Respekt heißt in diesem Zusammenhang für uns, dass jede*r Bewerber*in eine Rückmeldung, ehrliches Feedback und einen möglichst umfassenden Überblick über die fachlichen Herausforderungen der Stelle erhält und das möglichst zeitnah. Das erreichen wir durch einen strammen, strukturierten Prozess, der es erlaubt, dass wir den oder die Bewerber*in sehr gut kennenlernen – und umgekehrt.

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#2 Seien Sie schneller als die Konkurrenz

Um zu verstehen, warum Sie in Ihrem Bewerbungsprozess schnell sein müssen, sehen wir uns einmal den Zeitstrahl eines Bewerbungsprozesses aus der Sicht von Bewerber*innen an: Bewerber*innen suchen sich im ersten Schritt (erste Bewerbungswelle) beispielsweise 10 bekannte Unternehmen heraus, bei denen sie sich vorstellen können, zu arbeiten. Dies sind oft große Unternehmen, die viel TV-Werbung machen, Großveranstaltungen an Unis organisieren, Vereine sponsern oder häufig in der Presse auftauchen. Nach zwei Wochen (zweite Bewerbungswelle) schreiben sie Bewerbungen an kleinere Unternehmen, deren Stellenausschreibungen interessant klingen oder die auf verschiedenen Jobbörsen gelistet sind. Nach vier Wochen schreiben Bewerber*innen die dritte Welle an Bewerbungen an eine Vielzahl von kleineren Unternehmen.

Wir, als sehr kleines Unternehmen, das in den Medien kaum vertreten ist, erhalten die Bewerbung der zweiten, dritten oder sogar vierten Bewerbungswelle. Auch Ihnen wird es wahrscheinlich in Ihrem Unternehmen ähnlich gehen. Das heißt, ein großer Konzern hat zwei bis sechs Wochen Vorsprung, Bewerber*innen ein gutes Angebot zu machen. Wir haben daraus gelernt, dass wir schneller sein müssen, als konkurrierende Unternehmen. Unser Prozess, von Bewerbung bis Zusage, darf nicht länger als eine Woche, maximal aber zwei Wochen dauern. Falls er aus irgendeinem Grund länger dauert, haben wir den Kandidaten oder die Kandidatin mit hoher Wahrscheinlichkeit schon verloren.

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#3 Dem Bewerber das richtige Gesamtpaket anbieten

Heutzutage ist Geld (glücklicherweise) nicht mehr der wichtigste Benefit, den Sie Bewerber*innen anbieten können. Ein kollegiales Umfeld und ein erfüllender Job sind stattdessen heute die Haupt-Motivationsfaktoren. Auf den nachfolgenden Plätzen findet man ein angemessenes Gehalt, eine gute Führungskraft und genügend Entscheidungsfreiräume (Studie der Hay Group). Das heißt für uns: Wir müssen Bewerber*innen im Bewerbungsprozess zeigen, dass unser Unternehmen all dies bieten kann und wir trotz allem ein angemessenes Gehalt zahlen. Kann Ihr Unternehmen die Motivationsfaktoren der Kandidat*innen nicht bedienen, müssen Sie allerdings eventuell tiefer in die Taschen greifen, um sie zu überzeugen.

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Fazit

Eine*n Bewerber*in in einer weit fortgeschrittenen Phase des Bewerbungsprozesses zu verlieren, ist gerade für kleinere Unternehmen sehr ärgerlich. Wenn Sie Ihre Bewerber*innen von der ersten bis zur letzten Minute begeistern, schneller als Ihre Konkurrenten entscheiden und eine gutes Gesamtpaket aus Motivationsfaktoren und Gehalt anbieten, haben Sie gute Chancen, Ihren Wunschkandidaten oder Ihre Wunschkandidatin am Ende auch erfolgreich einstellen zu können.

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